Национальное, этническое и религиозное в корпоративной культуре. Реферат 

Тема: Национальное, этническое и религиозное в корпоративной культуре

  • Вид работы: Реферат
  • Предмет: Менеджмент












Реферат

По курсу Корпоративная культура

на тему Национальное, этническое и религиозное в корпоративной культуре


Культура, как организационная, так и национальная, - это продукт ценностей и норм, которые люди используют для направления своего поведения и контроля за ним. Именно ценности определяют, что люди считают хорошим, правильным или соответствующим тем целям, которые они должны достичь. Ценности также задают и нормы, предписывающие подходящие типы поведения для достижения этих желательных целей. На национальном уровне ценности и нормы страны определяют, какие типы отношений и поведений приемлемы, а какие - нет. Люди начинают впитывать национальную культуру, социализироваться в рамках этих ценностей еще детьми, когда постепенно усваивают нормы и социальные рекомендации, задающие способы поведения людей внутри данной культуры по отношению друг к другу, а часто и к людям с другой культурой.

Вернемся на секундочку к определению понятия «организационная культура». Это понятие относится к классу тех, которые не имеют одного единственно верного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение культуры организации. Однако, все определения можно разбить на 2 основные группы: к первой относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например, организационная культура - это признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации. Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде. Возьмем первую группу определений и рассмотрим, каким образом зависит сущность организационной культуры от ее составляющих.

Так, например, Эдгар Шейн рассматривает организационную культуру как систему ценностей. Он создал модель корпоративной культуры, которая состоит из трех уровней:

базовые представления о людях и мире( мировоззрение)

принятые ценности и нормы( официальные и неофициальные)

культурные индикаторы ( язык, одежда, ритуалы, история).

Первый уровень формирует базовые представления о людях и мире( об окружающей среде организации, об истине внутри организации, о природе людей, о природе человеческих поступков, о природе межличностных отношений). Эти в своем большинстве неосознаваемые и непланируемые базовые предпосылки не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений <#"justify">В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.

Вместе базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к развитию приоритетов организации. Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и стандарты проявляются на третьем уровне - уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т.д., то есть артефактов.

Артефакты <#"justify">Таким образом, исходя из модели Шейна, можно сделать вывод, что каждая организационная культура базируется на ценностях и базовых представлениях. А сами ценности, мировоззрение людей формируется с самого рождения в условиях той или иной культуры, в которой живет человек. То есть корпоративная культура вбирает в себя национальные, этнические и религиозные ценности.

Ценности национальной культуры передаются обычаями, церемониями и символами. Церемонии и обычаи - это коллективные события, объединяющие людей. Абсолютно то же самое относится и к корпоративной культуре. Люди, воспитанные в определенных, часто схожих условиях, переносят свои знания и видения окружающих вещей и событий на профессиональную деятельность, трудовой коллектив. Именно в связи с этим мы можем говорить об обычаях, церемониях и традициях в организационной культуре. Например, в Японии церемониальный обмен визитными карточками отражает интерес страны к социальному статусу людей и относительной позиции человека в социальной или рабочей группы. При встрече в первый раз бизнесмены-японцы обмениваются очень аккуратными карточками, на которых указывается их статус в своих организациях. Те, кто разбираются в этой системе, изучив карточку, понимают, что они занимают более низкую позицию в своей иерархии, и выказывают соответствующее уважение лицам, занимающим более высокое положение. Визитные карточки - это наглядный символ того, какое место человек занимает в группе. Без карточки у менеджера фактически нет никакого статуса.

Организационная культура формируется под сильным влиянием культуры той страны, в которой эта организация функционирует. Правда, идущие сейчас процессы глобализации бизнеса способствуют тому, что происходит взаимопроникновение и интеграция культур. Предприниматели США перенимают некоторые элементы японской организационной культуры и наоборот. В российском бизнесе можно увидеть проявления как американской или европейской, так и японской моделей организационной культуры, хотя идут разговоры о формировании своей собственной, российской и уж, естественно, лучшей, культуры. Как бы отвечая на попытки поисков «лучшей национальной организационной культуры», известнейший театральный режиссер современности Питер Брук сказал: «Существенная часть безумия нашего мира заложена в слове «культура». Если начинаешь сравнивать культуры, оценивать их - это начало расизма. Каждый считает - сознательно или бессознательно - что культура, к которой он принадлежит, лучшая. Все люди - пленники идеи культуры. Но каждая культура - неполна, несовершенна. Все культуры - русская, немецкая, английская, китайская - часть мировой культуры, которая никому из нас неведома».

Тем не менее, особенности национальной культуры и национального менталитета оказывают подчас сильное влияние на формирование и развитие организационных культур. Рассмотрим важнейшие из аспектов национальных культур и менталитетов, оказывающих влияние на организационную культуру.

Разные национальные культуры предполагают подчас абсолютно разное отношение к окружающему миру. Это проявляется в отношении к природе, времени, религии, языку.

Для западно-христианской цивилизации характерно отношение доминирования над природой. Оно хорошо выражено во фразах: «Человек - венец творения» и «Человек - мера всех вещей».

Для ряда восточных цивилизаций и культур (арабской, например) характерно отношение предопределения: человеческое поведение предопределено природой и человек находится в абсолютной зависимости от сил природы.

Гармоничные отношения с природой в большей степени характерны для японской, китайской и производных культур. Для американца достаточно странным является тот факт, что японец способен «тратить время» на уход за бонсаи или созерцание цветущей сакуры. Впрочем, для японца странным будет «наплевательское» и потребительское отношение американцев к природным ландшафтам и их неспособность восхититься неброской красотой маленького садика с камнями.

Преобладание той или иной культуры отношения к природе отражается, например, в реакции на неуспех или критические ситуации. В доминантных культурах причину неуспеха, как правило, связывают с человеком и обязательно ищут виноватого, а в предопределенных - с внешними обстоятельствами (судьбой).

Неодинаково в культурах разных стран и отношение ко времени. В ряде организационных культур - американской, североевропейской и других, время рассматривается как ограниченный ресурс, который надо беречь, нужно ценить каждую минуту и не тратить его попусту. В таких культурах велика роль тщательного планирования, царит культ точности, пунктуальности и исполнительности. Опоздания и затяжки встреч и совещаний рассматриваются как серьезные нарушения деловой этики. Выражение «время - деньги» могло появиться только в рамках такой культуры. организационный культура религиозный обычай

В других культурах - южно-европейской (и латиноамериканской), арабской, центрально-азиатской - время расценивается как неограниченный и неисчерпаемый ресурс или как поток, на который никак нельзя повлиять. Российская бизнес-культура в этом смысле очень ситуативна. С одной стороны, есть пословица «работа не волк, в лес не убежит», с другой - «не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня».

Для второго типа культур четкое планирование и рациональность в постановке целей нехарактерны, здесь больше полагаются на ситуации или на случай. Опять же знаменитое русское «авось» может служить иллюстрацией к этому.

Но, справедливости ради, следует еще раз подчеркнуть, что в современном глобальном бизнесе эти крайности не так выражены, как в обыденной жизни. И, тем не менее, в том, что касается пунктуальности, длительности совещаний, деловитости, особенности отношения ко времени у представителей различных бизнес-культур все-таки проявляются.

Одни культуры нацелены на результат - неважно, как и когда ты что-то делаешь, важен конечный результат. Опять же американский бизнес - характерный пример доминирования культуры результата.

Для других культур характерно внимание к процессу (культура бытия), к деталям и нюансам.

Яркий пример различия культур в этом аспекте - отношение к приему пищи. Для одних народов не имеет значения сам процесс еды, важно побыстрее насытиться, а для других важно длительное застолье, сопровождаемое беседами, тостами и т.д.

В бизнесе это отражается на методах и способах контроля, на принципах оценки работы и продвижения по службе.

Для одних культур характерно пренебрежение к церемониям, ритуалам и социальным формальностям. Скажем, американцы или скандинавы предпочитают во время деловых встреч и переговоров избегать помпезности и избыточных, на их взгляд, церемониалов.

В других культурах, например, латиноамериканской или китайской, отмечается повышенная приверженность к сопровождению любых деловых мероприятий особыми церемониями и ритуалами.

О влиянии религии на деловые отношения и способы ведения бизнеса писал еще М. Вебер. Религия рассматривается как первичная основа ценностей и в этом качестве она является одним из важнейших способов придания смысла социальному действию, определяет его значения и цели. Именно на основе религиозных установок все происходящие в жизни человека события квалифицируются им как смысложизненные или бессмысленные. Религиозное истолкование мира является средством ориентации в нем и регуляции поведения. Религия рисует определенную картину мира и в то же время задает систему ценностей и норм, в соответствие с которыми одни действия запрещаются, а другие разрешаются. Тем самым она создает моральные нормы поведения человека. В современном мире можно выделить культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние. Например, арабские бизнес-культуры испытывают сильное влияние ислама. Это объясняется тем, что Коран, например, запрещает рибу - дачу денег в долг под проценты (существуют специальные исламские банки, чья деятельность строится на основе мударабы и мушараки). Есть также ряд ограничений на участие в бизнесе женщин, а также принцип закяха - обязательных отчислений мусульманских бизнесменов на благотворительность.

Определенное религиозное влияние испытывают азиатские (немусульманские) культуры. В деловой культуре Индии, Китая, Японии ощущается влияние индуизма, буддизма и синтоизма, в оргкультуре некоторых европейских (Польша, Испания) и латиноамериканских стран чувствуется влияние католицизма.

Большая часть организационных культур практически не испытывает религиозного влияния. К таким культурам можно отнести американскую, британскую, германскую и даже российскую. Хотя российская деловая культура сейчас представляет собой странную и причудливую смесь весьма разнообразных культур с сильным привкусом советского: достаточно привести примеры привлечения православных священников к освящению нового офиса, выставочной экспозиции и т.д., посещения церковных служб по праздникам, при этом никаких сущностных признаков воцерковленности и религиозности у нашей бизнес-элиты не отмечается.

Что касается религиозного,то в этой области компании должны проявлять осторожность и не использовать символов, которые важны для некоторых этнических групп. Например, McDonald`s столкнулись с подобными проблемами в Великобритании. Будучи одним из спонсоров чемпионата мира по футболу, компания отпечатала флажки стран-участниц финального розыгрыша, в том числе Саудовской Аравии, на пакетах под гамбургеры, которые раздаются посетителям. Поскольку McDonald`s не разобралась, что на флаге Саудовской Аравии содержится строка из Корана: «Нет бога кроме Аллаха, а Магомет пророк его», организация непреднамеренно обидела тысячи мусульман, которые посчитали кощунством выбрасывать пакет с такой надписью. Из-за этой ошибки McDonald`s пришлось уничтожить два миллиона пакетов.

Речь идет о различиях в трактовке и понимании каких-то слов, жестов, символов. Имеются в виду особенности обращений (по именам, именам-отчествам, фамилиям и т.д.), вербальные формулы приветствий, титулование и т.д.

Яркий пример - свастика (для индийцев она означает одно, для европейцев - совсем другое). Известны также примеры, когда попытка одной американской фирмы оформления товара с использованием традиционных арабских орнаментов (несущих в себе глубинный смысл, связанный с Кораном), вызвала протесты исламских государств.

Не существует в мире абсолютно одинаковых людей, так и корпоративные культуры разных стран и религий не похожи друг на друга, каждая имеет свои особенности, положительные и отрицательные стороны. К сожалению, в России корпоративная культура имеет ещё очень неоднозначную форму и содержание, она пока находится в стадии формирования.

Таким образом, все действия, которые совершаются людьми в трудовом коллективе, предопределены их воспитанием и мировоззрением, что, в свою очередь, формируется национальными, этническими и религиозными воззрениями семьи, в которой воспитывается человек и страны, в которой он живет.


Список использованной литературы


Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. «Организационное поведение. Основы управления»

Орчаков О.А. «Теория организации»

Шейн Э.Х. «Организационная культура и лидерство»

Вебер М. «Социология религии»

Соломонов А. статья «Половинки двух лун сошлись», газета «Известия».