Анализ и совершенствование системы мотивации

  • Вид работы: Другое
  • Предмет: Другое

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»


Институт экономики и управления







ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ и совершенствование системы мотивации
деятельности на предприятии на примере ОАО «НИТИ Прогресс»


Выполнил

студент гр.                                                                   

 

Руководитель: к.э.н., доцент                                        

                                     

Допущен к защите в ГАК «        »__________2006 г.


Зам. директора ИЭиУ, к.э.н.                                         Г.Ю.Галушко      


Зав. кафедрой, к.э.н., доцент                                       

         



Ижевск, 2006


Содержание



Введение                                                                                                                                             3

1. Общая характеристика предприятия                                                                                           6

1.1. История создания, правовой статус предприятия                                                                 6

1.2. Виды деятельности                                                                                                                  10

1.3. Структура управления и персонал предприятия                                                                   14

1.4. Маркетинговая среда                                                                                                               20

1.5. Динамика основных показателей работы предприятия за 2002-2004 гг.                        25

2. Анализ финансового состояния предприятия                                                                         30

2.1. Анализ динамики баланса за 2003-2004 гг.                                                                          30

2.2. Анализ ликвидности и платежеспособности                                                                        34

2.3. Анализ деловой активности и рентабельности                                                                    41

3. Анализ форм и методов мотивации работников предприятия                                              46

3.1. Использование материального стимулирования для улучшения  результатов деятельности предприятия                                                                                                                                      46

3.2. Формы и методы стимулирования деятельности работников                                          53

3.3. Анализ организации оплаты труда в ОАО «НИТИ Прогресс» и пути  ее совершенствования 60

Заключение                                                                                                                                       87

Список литературы                                                                                                                          90







Введение



В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования”. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.

Основной целью данной дипломной работы является анализ форм и методов мотивации деятельности работников в современных условиях.

В рамках поставленной цели основными задачами являются:

-   анализ использования финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия;

-   изучение вопросов организации финансовых отношений по оплате труда;

-   изучение форм и методов стимулирования работников;

-   анализ существующих форм оплаты труда;

-   разработка предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа экономических и финансовых процессов предприятия. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы методы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.

Информационной базой исследования являются практические материалы работы ОАО «НИТИ Прогресс». Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы ОАО
«НИТИ Прогресс», улучшении его экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия могут быть использованы не только в работе данного, но и других предприятий такого типа. Предложения по повышению эффективности стимулирования работников ОАО «НИТИ Прогресс» с ориентацией на методы управления финансами создают предпосылки стабилизации положения на рынке путем совершенствования планирования и управления финансами.



1. Общая характеристика предприятия

 

1.1. История создания, правовой статус предприятия



На основании Постановления Совета Министров СССР№ 633 - 284 от 12 июня 1959 г. в целях ускорения конструкторской отработки и организации серийного производства ракеты Р - 17 Государственным Комитетом Совета Министров СССР по оборонной технике совместно с Удмуртским Совнархозом был организован в г. Ижевске филиал научно–исследовательского технологического института (НИТИ - 40) Государственного Комитета Совета Министров СССР по оборонной технике.

За истекшие более чем 40 лет институт прошел достойный путь, став одним из ведущих отраслевых технологических институтов оборонной промышленности. Институт отвечал за технический уровень производства 19 заводов отрасли, отработку на технологичность новых образцов ракетного (БП, ПТУР, ЗУР) и стрелкового вооружения, создаваемых семью конструкторскими бюро.

На НИТИ "Прогресс" возлагались функции головного института в оборонной промышленности по ряду технологических направлений деятельности:

-   холодная обработка металлов без нагрева, в том числе такие специальные методы обработки давлением как штамповка взрывом, ротационная ковка, электрогидроформовка, раскатка, сферодвижная штамповка;

-   все виды сварки материалов (аргонно-дуговая, плазменная, контактная, электронно- лучевая, лазерная);

-   создание гибких автоматизированных производственных систем механической обработки деталей.

Институт является ведущим разработчиком многоцелевых станков фрезерно-сверлильно-расточной группы и систем числового программного управления металлорежущими станками. Свои разработки институт, как правило, завершает изготовлением в "металле". Институт располагает инженерной и производственно - экспериментальной базой. В процессе производственной деятельности институт постоянно поддерживал научно – технические связи с более 200 НИИ, КБ, заводами страны.

За истекшие годы институт принял непосредственное участие в создании, освоении опытного и серийного производства 186 новых комплексов вооружения и военной техники, в том числе 8К11, 8К14, 8К71, 8К98, 9М79, 9М714, 15Ж42, 9М32, 9М39, 9М111, 9М112, 9М113, 9М114, 9М115, 9М116, 9М117, 9М117, 9М119, 9М131, 9М311, 9М313, 30Ф39, 15Ж55, 15Ж66, РПГ-7, НР-30, ПМ.

В процессе подготовки и освоения серийного выпуска изделий институт разработал для производства отрасли более 21 тысячи прогрессивных технологических процессов с поставкой необходимого технологического оборудования и оснащения, в том числе 700 единиц фрезерно- сверлильно-расточных обрабатывающих центров и станков с ЧПУ.

По технологической документации института (108 тыс. техпроцессов) спроектированы и построены промышленные объекты общей площадью около 1 млн. кв. м. Институтом созданы и внедрены 126 гибких производственных систем для механической обработки деталей.

Разработки защищены 1398 авторским свидетельствами и 41 патентом, награждены 613 медалями ВДНХ. Специалистами института опубликованы 43 книги и около 3000 научных статей в российских и отраслевых журналах. 13 сотрудников института удостоены званий лауреатов Ленинской, Государственной премии и премий СМ СССР, 46 – удостоены почетных званий "Почетный машиностроитель РФ", "Заслуженный конструктор РФ", "Заслуженный деятель науки УР" , "Заслуженный работник промышленности УР".

За вклад в создание новых образцов ракетной техники в 1982 г. НИТИ "Прогресс" награжден орденом Трудового Красного Знамени.

В многогранную и плодотворную деятельность института за истекшие более чем 40 лет внесли вклад более 9 тысяч ученых, рабочих и служащих предприятия. Среди них лауреаты Государственной премии и премии Совета Министров СССР.

Бюджетное финансирование института к 1999 г. снизилось более чем в 10 раз и составило менее 4 % объема работ института. Резко упал спрос на создаваемые институтом современные фрезерно–сверлильно-расточные станки с ЧПУ (обрабатывающие центры), механообрабатывающие автоматизированные комплексы для изготовления противотанковых и зенитных управляемых ракет, стрелкового оружия, танков.

Основой устойчивости института в это время стали высокий потенциал собственных разработок и активность преданных науке специалистов института в поиске новых областей приложения своих творческих сил. Неоценимое значение приобрели технологии, имеющие "двойное" назначение, которые ранее были разработаны для производства вооружений и военной техники. Путь внедрения "двойных" технологий стал приоритетом в деятельности института на весь период перехода к рынку. Срочно пришлось искать заказчиков на стороне, развивать новые для института научно- технические направления, предлагать то, чем мы были богаты. Так, институтом было разработано и изготовлено уникальное технологическое оборудование для:

-   переработки и обогащения золотоносных руд;

-   печатания денег и ценных бумаг;

-   намотки тканевых и защитных покрытий;

-   производства автопокрышек для всех типов автомобилей;

-   автоматизированного складирования миллионных запасов деталей и комплектующих, потребных для эксплуатации нефтегазовых и газовых магистралей;

-   ремонта и восстановления крупногабаритных задвижек для теплоэнергосетей;

-   сервисных центров по ремонту глубинных штанговых насосов;

-   испытания узлов автомобилей на герметичность в условиях массового производства;

-   деревообработки;

-   фасовки детского питания и других продуктов.

Институтом совместно с нефтяной компанией "Юганскнефтегаз" проведены опытно-конструкторские работы по созданию трехшарошечных буровых долот высокой стоимости. Выполнены работы по заказам фирм КНР, Германии, Голландии, Италии, Армении, Украины и Казахстана.

Вместе с тем институт сохранил устойчивую научно – производственную связь с предприятиями оборонной промышленности: Московским институтом теплотехники, ГУП "Воткинский завод", ОАО "Ижмаш", Вятско-Полянским машиностроительным заводом, заводом им. В.В. Дегтярева (г. Ковров).

Для целенаправленного решения насущных проблем предприятия (рост выработки и заработной платы, поиск актуальных научно-технических направлений, сокращение непроизводительных потерь, рациональное использование основных фондов, закрепление и омоложение кадров) была разработана и успешно реализована "Программа стабилизации экономического положения института до 2000 г.". Принятые меры позволили институту сохранить ядро кадров, производственную базу и основные научно – технические направления.

ОАО НИТИ "Прогресс" с начала 2004 года прошло государственную аккредитацию и получило государственную регистрацию научной организации.

В современных экономических условиях ОАО НИТИ "Прогресс" уверенно входит в рынок и ставит задачи расширения и углубления разработок для нужд промышленных предприятий России, приумножения научно-производственного потенциала предприятия.

ОАО «НИТИ Прогресс» действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Устава предприятия, действующего законодательства Российской Федерации и Удмуртской Республики.

Общество создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг.

ОАО «НИТИ Прогресс» является юридическим лицом с момента госрегистрации и:

-   имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе;

-   может осуществлять имущественные и личные неимущественные права;

-   может быть истцом и ответчиком в суде;

-   несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом;

-   может заниматься лицензируемыми видами деятельности при наличии лицензии;

-   вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами;

-   имеет круглую печать;

-   имеет штампы, бланки, эмблему, зарегистрированный товарный знак.


1.2. Виды деятельности



За годы работы в НИТИ «Прогресс» сформированы высококвалифицированный коллектив конструкторов и технологов, лабораторно-экспериментальная база, создано мощное механосборочное производство, включающее практически все технологические переделы. Производство оснащено наряду с отечественным оборудованием уникальным оборудованием фирм Германии, Швейцарии, Австрии.

Высокий научно-технический потенциал, вдумчивая, кропотливая работы научных работников, конструкторов, технологов и рабочих позволяют институту вносить весомый вклад в создание и внедрение передовой техники на предприятиях оборонного комплекса, автомобильной, станкостроительной, золотодобывающей, топливно-энергетической, нефтехимической промышленности.

Ликвидировать технологическое отставание российских машиностроительных предприятий возможно лишь на основе комплексного, инжинирингового подхода к решению задачи. Это разработка и внедрение передовых технологических процессов, пересмотр всей технологии производства с соответствующим переоснащением станочного (технологического парка) путем поставки современных многофункциональных комплексов, обрабатывающих центров, и других видов современного станочного оборудования, оснастки и инструмента. Применяя подобный подход, НИТИ «Прогресс» идет по пути создания инжинирингового центра, способного комплексно решать любые производственные и технологические задачи – по разработке и отработке «под ключ» новых технологий, разработке и производству любого нового нестандартного металлообрабатывающего, транспортного, сварочного и другого оборудования, а также глубокой модернизации старого оборудования под требования новых технологий.

Для механообрабатыващих производств ОАО НИТИ «Прогресс» выполняет следующие виды работ:

-   технико-экономический анализ существующего производства;

-   совершенствование технологического процесса производства;

-   реализация проектов организации новых производств.

Технико-экономический анализ существующего процесса производства включает:

-   анализ и оценку действующего производственного процесса;

-   разработку предложений по совершенствованию технологического процесса до требуемого уровня.

Совершенствование технологического процесса производства включает:

-   повышение технологичности конструкции изделия;

-   внедрение прогрессивных и высокопроизводительных методов обработки;

-   работы по снижению себестоимости изготовления деталей;

-   работы над повышением стабильности технологического процесса (повышение процента выхода годных деталей).

Реализация проектов организации новых производств включает:

-   разработку проектных технологических процессов с определением структуры необходимого оборудования, проектной трудоемкости с максимальным использованием прогрессивных заготовок;

-   разработку проектов линий, участков, цехов с выбором оптимальных грузопотоков, транспортных средств, складского хозяйства, тары, орг. оснастки и других нестандартных средств.

-   проектирование и изготовление специального технологического оборудования, нестандартного оборудования и оснастки;

-   разработку технических заданий и заказ специального оборудования на других предприятиях станкостроения;

-   размещение всех средств производства в соответствии с разработанными планировками;

-   разработку и реализацию автоматизированной системы управления участками, цехами, производствами, интегрированные в общезаводскую АСУ;

-   отладку и внедрение технологического и нестандартного оборудования с выходом на проектную мощность с достижением проектной трудоемкости;

-   сдача объекта «под ключ».

К настоящему времени институтом освоены уникальные технологические процессы электронно-лучевой и лазерной обработки, изготовление труб высокой прочности методом ротационной ковки, тонкостенных оболочек методом ротационной вытяжки, балансировки шин, абразивно-роторной обработки и др. Коллективом института созданы сотни тысяч технологических процессов, десятки тысяч проектов технологического оборудования и оснастки, которые реализованы в 800 проектах организации производства заводов, цехов, участков: крупнейшие из них – Ижевский автозавод, автопроизводства Ижевского механического, Пермского велосипедного заводов, производства специальной техники на предприятиях г. Тулы, г. Кирова, г. Коврова, г. Вятские Поляны, г. Уральска, г. Воткинска, г. Ижевска.

Одно из основных направлений института – станкостроение. Для условий массового производства разработаны, изготовлены и внедрены автоматические линии механической обработки и сварки деталей различных изделий военного и гражданского назначения, специальные продольно фрезерные, копировально-фрезерные, агрегатные станки, станки для глубокого сверления, абразивно-роторные станки и др.

Больших успехов институт добился в области создания 3- и 4-координатных станков с ЧПУ для комплексной обработки с нескольких сторон деталей типа тел вращения и корпусных деталей, в том числе: фрезерование, сверление, зенкерование, развертывание, расточка, нарезание резьбы метчиком, резцами и фрезами. Освоено серийное производство станков на станкопроизводстве института.

Освоено производство и сдача «под ключ» заказчику гибких производственных систем (ГПС) механической обработки, включающих в состав многоцелевые станки с ЧПУ (обрабатывающие центры), автоматизированные транспортно-накопительные системы, секции подготовки инструментальных комплектов, подвесные транспортные роботы, секции сборки-разборки приспособлений-спутников, моечно-сушильные агрегаты, контрольные пункты, интегрированные АСУ.

Гибкие производственные системы были освоены и внедрены на ГП «Воткинский машиностроительный завод», ОАО «Ижевский механический завод», ОАО «Вятско-Полянский машиностроительный завод», ОАО «Пермский машиностроительный завод», ОАО «Ковровский завод им. Дегтярева», ГП «Тульский оружейный завод», ОАО «Омский завод им. Октябрьской революции» и других заводов. На ГУП «Ижевский механический завод» на базе шести ГПС создан гибкий производственный цех № 11. Всего внедрено 34 ГПС.

За годы работы институтом оптимизированы технологии и организации производств 77 предприятий России, Казахстана, Украины, Белоруссии, Ливии, Кубы, Индии. К разработкам института привлекались 45 академических институтов и вузов.

За комплекс работ по созданию автомобильного производства, автоматизации серийного производства на базе ГПС сотрудники института дважды удостоены звания лауреатов премии Совета Министров СССР, институт награжден орде

1.3. Структура управления и персонал предприятия



Система управления обеспечивает необходимое воздействие на управляемый объект. Управленческая деятельность обычно разделяется между должностными лицами или специализированными подразделениями организации.


Рис.1. Структура управления ОАО «НИТИ Прогресс»


Применительно к ОАО «НИТИ Прогресс» структуру управления можно представить в виде схемы, представленной на рис.4. Каждый элемент представленной системы имеет свои функции и задачи, реализация которых позволяет решать цели и задачи деятельности всего предприятия.

 
 
 

Зам. генер.

директора

по

персоналу

 

 
На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, перебои в выплате заработной платы привели к оттоку части высококвалифицированных рабочих и специалистов. Начиная с 2000 г. положение предприятия стало улучшаться.

Структура численности работников предприятия за 2002 – 2004 годы представлена в таблице 1.

Таблица 1

Анализ динамики численности персонала ОАО «НИТИ Прогресс»


Категории персонала

Среднесписочная численность, чел.

Удельный вес, %

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2002 г.

2003 г.

2004 г.

Всего, в т.ч.

404

429

458

100

100

100

Рабочие

285

313

316

66,4

68,3

68,0

Специалисты

86

87

90

20,0

19,0

19,4

Руководители

58

58

59

13,6

12,7

12,6


Среднесписочная численность ППП ОАО «НИТИ Прогресс» на 1.01.2005 г. составила 458 человек и по сравнению с 2002 г. выросла на 7,7% (29 чел), в том числе:

-   доля рабочих в общей численности ППП увеличилась на 1,9%, (с 285 чел. до 316 чел.);

-   доля специалистов в общей численности снизилась на 0,6% (численность увеличилась с 86 до 90 человек);

-   доля руководителей в общей численности ППП снизилась на 1% (численность также увеличилась с 58 до 59 чел.).

Некоторый рост численности ППП на ОАО «НИТИ Прогресс» обусловлен повышением объемов производства, а также стремлением администрации предприятия к повышению научно-технического потенциала для решения задач по выпуску конкурентоспособной продукции.

Кадровый состав предприятия набирался согласно штатному расписанию, утвержденного генеральным директором ОАО «НИТИ Прогресс». Состоит он в основном из работников среднего возраста (37-42 года), со средним специальным образованием.

Оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

На предприятии оплатой труда занимается отдел ОТиЗ (отдел организации труда и заработной платы). Основными задачами отдела являются:

-   постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда в целях обеспечения выполнения заданий с меньшими материальными и трудовыми затратами;

-   руководство формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;

-   контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, разрядов по оплате труда и окладов.

В ОАО «НИТИ Прогресс» применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. По желанию, предприятие с любым своим работником может заключить контракт (трудовой договор). Порядок заключения, содержание и принципы договора базируются на Трудовом кодексе РФ.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

На оплату труда работников производственных цехов, исполнительного органа и его аппарата, средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.

На предприятии есть «Положение о премировании», в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажного коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются следующие стажевые коэффициенты:

-   меньше 1 года-0,5;

-   от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;

-   больше 10 лет-2,0. В ОАО «НИТИ Прогресс» существуют также следующие виды доплат:

-   за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

-   за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

-   за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

-   за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;

-   за интенсивность труда - не более 50%;

-   за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке;

В целом применяемые на предприятии системы оплаты труда вполне эффективны - с их помощью объективно оценивается деятельность работников.

Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.

Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.

Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.

Анализ взаимоотношений между различными должностями, постами показывает, что существует целый ряд типов организационных структур, среди которых построение по принципу отделов (подразделений) является наиболее простым. В связи с этим организации можно классифицировать по таким типам построения управления:

-   с линейной организацией управления;

-   с линейным и функциональным управлением;

-   с матричной системой управления;

-   с использованием комитетов (комиссий).

В ОАО «НИТИ Прогресс» используется линейно-функциональная организация управления. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.

Среди недостатков такого типа построения — разногласия между линейными и функциональными служащими. Линейные служащие часто противодействуют работе функциональных экспертов; возникающие разногласия могут выразиться в неправильном толковании полученной от экспертов информации, которая передается линейными служащими непосредственным исполнителям.

Для совершенствования системы управления, сложившейся на ОАО
«НИТИ Прогресс», необходимо следовать следующим принципам:

-   единство управления. Независимо от структуры организации, степени децентрализации и делегирования полномочий нести полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен один человек;

-   скалярный метод передачи полномочий. Полная и абсолютная ответственность означает право не только управлять, но и передавать, делегировать часть полномочий другим лицам по линии руководства;

-   единство подчинения. У любого служащего (работника) может быть только один руководитель;

-   принцип соответствия. Делегированные полномочия должны соответствовать уровню ответственности. Если на лицо возлагаются определенные обязанности, то его необходимо наделить и соответствующими полномочиями, необходимыми для выполнения этих обязанностей;

-   масштабы управления. Число лиц, находящихся в эффективном управлении, лимитировано. Это зависит от ряда обстоятельств, от характера выполняемой работы;

-   коммуникации, система связи. Как формальные, так и неформальные линии связи должны быть установлены и постоянно поддерживаться;

-   принцип ориентирования. Организации должны строиться в соответствии с характером возложенных на них задач и не зависеть от субъективных факторов;

-   принцип избирательности. Руководство должно получать лишь ту информацию, которая выходит за рамки плана и является исключительной, то есть либо благоприятной, либо неблагоприятной для ведения бизнеса. Таким образом можно будет отсечь лишнюю, непригодную к использованию информацию;

-   дифференциация работы. Различные виды работы имеют разные характеристики, что необходимо предусмотреть при создании организации. Например, высококвалифицированный индивидуальный труд требует иных условий, чем полуквалифицированные повторяющиеся операции;

-   разбивка сложного элемента на простые составляющие, специализация и стандартизация. Эти методы должны найти свое применение в организации, так как позволяют снизить затраты;

-   контроль за осуществлением операций. Эта функция должна быть поручена четко обозначенному для этой цели аппарату. Определенная часть администрации должна следить за ежедневным ходом выполнения операций. Творческий подход к делу должен поощряться;

-   планирование должно всегда предшествовать выполнению работы;

-   гибкость. Структура организации должна позволять вносить в нее коррективы в связи с изменением методов, задач, целей, масштаба коммерческой деятельности, появлением новых технологий и ресурсов. Конечно, внесение значительных изменений требует всестороннего исследования;

-   доступность всех уровней организации. Любой сотрудник (работник) организации должен иметь право и возможность подать жалобу, высказать замечания или предъявить рекламации соответствующему руководителю.


1.4. Маркетинговая среда



С самого начала функционирования общества сталкиваются с необходимостью активного использования в своей деятельности инструментов маркетинга, таких как реклама, изучение рынка, изучение конкурентов, выявление перспектив на рынке, методы установления рыночной цены, маркетинговый контроль.

В основном во вновь образованных структурах не уделяют должного внимания маркетингу, считая его чисто теоретическим понятием, которое требует, к тому же, немалых затрат. Более или менее осознается предпринимателями польза рекламы, но при этом не учитывается, что реклама – всего лишь один из многочисленных методов маркетинга. Да и реклама в основном используется фирмами, желающими что-либо продать, а производственные фирмы, фирмы, оказывающие услуги, прибегают к ней гораздо реже. Многие фирмы по оказанию услуг невелики по размерам, и маркетинг кажется им занятие дорогим или несообразным с их деятельностью.

За годы своего существования НИТИ «Прогресс» разработал, произвел и поставил заказчикам большое количество оборудования. Наиболее значительными явились следующие поставки:

1. Оборудование для нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности:

-   разработка и изготовление сервисных центров для ремонта ШГН - ОАО «Ижнефтемаш», ОАО "Оренбургнефть", НГДУ "Прикамнефть", НПО АНК "Башнефть", ОАО «Татнефть» (НГДУ «Иркеннефть», НГДУ «Джалильнефть», НГДУ «Бавлынефть», НГДУ «Ямалнефть», НГДУ «Нурлатнефть», НГДУ «Альметьевскнефть», НГДУ «Азнакаевскнефть», НГДУ «Заинскнефть»), ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз», НК «ЛУКОЙЛ» (ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть»), ОАО «НК Сургутнефтегаз» (НГДУ «Комсомольскнефть», НГДУ «Федоровскнефть»), ОАО «ТНК» (ОАО «Нижневартовскнефтегаз», ОАО ТНК «Ягань»), Республиканское объединение «Беларуснефть»

-   изготовление гидросъемника кривошипа станков-качалок - ООО "ЛУКОЙЛ-Коми"

-   сервисный центр восстановления, дефектации и упрочнения насосных штанг - ООО «Лукойл-Западная Сибирь» (ТПП «Когалымнефтегаз»), ОАО «Татнефть» (НГДУ «Бавлынефть»)

-   комплект гидравлических съемников для станков качалок - ОАО «Ухтанефть», ЗАО «Чишманефть», ОАО «Азнакаевскнефть»

-   магнитный кондиционер нефти - ТОО «СЕС-Техполоджи» , Республика Казахстан

2. Оборудование для шинной промышленности:

-   ОАО « Нижнекамскшина» - создание специализированного станка для резки ленты протектора, линии для резки металлокорда, создание и изготовление стыковочного станка ГК; разработка и изготовление балансировочных станков БС-07Ш и БС-05Ш.

-   ОАО « Ярославский шинный завод» - разработка и изготовление линии для определения силовой неоднородности шин; разработка и изготовление специализированного многономенклатурного балансировочного станка с 3-х диапазонным адаптером на 13"- 15", автоматической линии определения силовой неоднородности шин; изготовление балансировочного станка БС-05Ш с адаптерами ,

-   ОАО "Уралшина" - станок для балансировки легковых шин модели БС-07Ш,

-   ОАО "Омскшина" - станок для балансировки БС-07Ш, линия определения силовой неоднородности шин,

-   ОАО «Кировский шинный завод» - станок для балансировки легковых шин с адаптером и устройством съема.

3. Нестандартное оборудование:

-   ОАО «Троицкая ГРЭС», ОАО АК «Омскэнерго» - станок для обработки запорных поверхностей арматуры мод. СРС-2И,

-   ОАО « Чепецкий механический завод» - разработка и изготовление комплекса гальванического оборудования,

-   ВНИИА им. Духова - изготовление специальных устройств для намотки высоковольтных конденсаторных секций,

-   ОАО «УМПО» - установка для промывки и прокачки корпуса ИУ 473.2, механизм для кругового замера полей температур,

-   ОАО «Мосточлегмаш» - станок проколочный ИПС-2 C Н C ,

-   ОАО «Иркут» - нестандартное оборудование по чертежам Заказчика.

4. Ремонт и модернизация оборудования:

-   ОАО «Чусовской металлургический завод» - капитальный ремонт 2-х станков мод. 1К62 и 1-го станка мод. 1М65,

-   ОАО "Краснокамский завод" - модернизация устройства подачи подающего и прием. барабанов ткацких станков шириной 7,5 м,

-   Кировский завод "Маяк" - капитальный ремонт и модернизация станков - ОЦ1И22 и 2204ВМФ4,

-   ФГУП "ВМП "Авитек" - капитальный ремонт станков 6М13СМ, КФПЭ250Н; наладка после ремонта станков 6М13СНИ, КФПЭ250Н,

-   ОАО "Чепецкий механический завод" - капитальный ремонт и восстановление фрезерных универсальных станков,

-   ГУП ПО «Уралвагонзавод» - капитальный ремонт станков модели 6ВР13Ф3,

-   ДОАО «НПЦ ВТ «Ижмаш» - капитальный ремонт и модернизация станков моделей ОЦ1И22, 16К30, 16Ф20,

-   ОАО «Лыткаринский завод оптического стекла» - капитальный ремонт и модернизация станков моделей ВМ501ПМФ3, 1И611,

-   ГУП «Конструкторское бюро приборостроения» - капитальный ремонт и модернизация станков моделей СТП220, ВМ501,

-   ОАО «Заволжский моторный завод» - капитальный ремонт станка модели 1Б265П-6К,

-   ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» - капитальный ремонт и модернизация 2-х токарных станков мод. EEN 320 c установкой УЧПУ «Маяк 500»,

-   ОАО « Чепецкий механический завод » - капитальный ремонт станков модели 1К625,

-   ОАО «Вятско-Полянский машиностроительный завод «Молот» - капитальный ремонт станков модели ОЦ1И22.

5. Сварочное оборудование:

-   ГУДСП "Дорснаб" - проектирование и изготовление установки воздушно-плазменной резки,

-   ОАО "Раменское ПКБ" - аппарат воздушно-плазменной резки АПР-400,

-   ОАО «УМПО» - комплексная технико-эксплуатационная модернизация ЭЛУ-9Б, 10, 20,

-   ОАО ЧНПП «Элара» - установка для автоматической аргонодуговой сварки кольцевых швов,

-   ФГУП ММПП «Салют» - установка аргонодуговой сварки кольцевых швов,

-   ФГУП ММПП «Салют» - модернизация установки ЭЛУ-9Б,

-   ФГУП «Воткинский завод» - проектирование и изготовление установки ЭЛУРС.

6. Металлообрабатывающее оборудование:

-   ГУП КБП - изготовление партии станков ОЦ1И32,

-   ГНПП "Сплав" - обрабатывающий центр модели ОЦ1И22,

-   ОАО "АВТОВАЗ" - изготовление и поставка 5 безналадочных модулей, 3 модулей центровально-подрезных и 13 поперечных, 6 гидрокопировальных суппортов; изготовление и поставка сверлильно-резьбонарезного станка; изготовление стеллажа стенда запрессовки подшипника ,

-   ОАО «УМПО» - станок виброабразивный 3-хкоординатный.

7. Инжиниринговые проекты:

-   ОАО "АВТОВАЗ" - разработка проекта и конструкторское сопровождение поста линии сварки кузова автомобиля ВАЗ-2104.

У ОАО «НИТИ Прогресс» есть конкуренты, но все предприятия, занимающиеся данной деятельностью, находятся в примерно равных условиях. В настоящее время рынок подобных услуг не заполнен до конца, поэтому нужно, чтобы фирма как можно скорее расширила круг своих клиентов. Но это непросто из-за отсутствия достаточных производственных площадей. Кроме того, выполнение этой задачи требует широкой профессиональной рекламы и достоверной своевременной информации. Успешно действовать в непрерывно меняющейся ситуации способен тот, кто не просто следит за переменами, а использует новейшую информацию для оперативной корректировки своей деятельности. Несмотря на то, что фирма довольно успешно находит клиентов для реализации товаров и услуг, постоянной новейшей информации она не получает и возможно упускает более выгодные условия работы.

Установление цен на услуги осуществляется по следующей методике:

-   определение размеров потенциального спроса (т.е. определение «верхней» границы будущей цены, за пределами которой сбыт становится проблематичным);

-   оценка издержек (по их суммарному объёму рассчитывается минимальная цена услуги, ниже которой деятельность становится убыточной);

-   анализ цен конкурентов – исследуется реальная обстановка (цена) на рынке, которая и задает диапазон действующих цен.

Но по причине того, что анализ цен конкурентов, определение размеров потенциального спроса производится весьма приблизительно, может быть упущена выгода.


1.5. Динамика основных показателей работы предприятия за 2002-2004 гг.



Финансовая работа на предприятии, прежде всего, направлена на создание финансовых ресурсов для развития предприятия, обеспечение роста рентабельности, но главное - на его привлекательность для акционеров. Целью финансовой работы должно быть улучшение финансового состояния предприятия.

В этом плане необходимо выделить ряд отделов и управлений предприятия, которые непосредственно связаны с разработкой и осуществлением его финансовой политики, и находятся в подчинении директора по финансам и экономике.

Финансовое подразделение предприятия по организационной структуре включает в себя следующие отделы:

-   отдел экономического анализа;

-   отдел организации труда и заработной платы.

-   финансовый отдел.

Функции и задачи финансового подразделения:

-   руководство работой по экономическому планированию, соблюдению финансовой дисциплины предприятия, направленной на обеспечение финансовыми ресурсами заданий плана (договоров, контрактов), обеспечение сохранности и эффективного использования основных фондов, оборотных средств, трудовых и финансовых ресурсов предприятия;

-   изыскание путей увеличения прибыли и повышения рентабельности;

-   организация труда и заработной платы;

-   организация и систематическое совершенствование планово-экономической работы, своевременное и качественное составление перспек­тивных и текущих планов с учетом максимального использования резервов производства, контроль за выполнением утвержденных планов;

Отдел экономического анализа

-   организация и систематическое совершенствование планово-экономической работы ОАО. Анализ хозяйственной деятельности подразделений и ОАО в целом;

-   разработка перспективных и текущих планов ОАО с учетом максимального использования резервов производства;

-   расчет и планирование ТЭП деятельности подразделений предприятия;

-   разработка методологии и нормативных актов по совершенствованию хозрасчета и их внедрение;

-   разработка, согласование и утверждение договорных цен на вы­пускаемую продукцию, выполненные работы и услуги.

Отдел организации труда и заработной платы

-   организация труда и заработной платы;

-   разрабатывает проекты планов по труду;

-   принимает участие в разработке в установленном порядке заданий по снижению трудоемкости и уменьшению численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий;

-   организует работу по персоналу, разработке тарифных ставок, окладов, действующих на предприятии;

-   изучает эффективность применяемых систем оплаты труда, ус­танавливает формы и положения по оплате труда;

-   анализирует показатели по труду, осуществляет статистический учет трудовых показателей;

-   осуществляет контроль и проводит анализ расходования фонда заработной платы работников.

Финансовый отдел

-   работа с банками по осуществлению валютных и рублевых, платежей;

-   составление проектов финансовых планов предприятия и их контроль;

-   составление лимита остатка кассы;

-   обеспечение возврата полученных ссуд в установленные сроки;

-   разработка финансовой стратегии;

-   составление и предоставление руководству предприятия сведений и справок о финансовом состоянии.

совместно с отделами и службами:

-   рассмотрение претензий и санкций, предъявленных покупателями и заказчиками, разработка предложений по устранению недостатков, вызы­вающих эти претензии;

-   предъявление претензий (совместно с юридическим отделом) к покупателям и заказчикам;

-   принятие мер по своевременному взысканию дебиторской задолженности.

Для анализа динамики экономических показателей работы ОАО «НИТИ Прогресс», воспользуемся данными, которые приведены в таблице 2.


Таблица 2

Экономические показатели производственной деятельности
предприятия за 2002-2004 гг.


Показатели

2003

2004

тыс. руб.

тыс. руб.

В % к 2002 г.

1. Выручка от реализации товаров и услуг (без НДС)

25957,4

61427,1

236,6

2. Себестоимость реализованной продукции и услуг

25050,9

44468,4

177,5

3. Затраты на 1 руб. ТП

0,965

0,724

75,0

4. Численность

429

458

106,8

5. Выработка на 1 работающего

605,1

1341,2

221,6

6. Фонд оплаты труда

10229

12888

126,0

7. Среднемесячная зарплата

3987

4345

118,0

8. Прибыль / убыток от реализации

906,2

16924,8

1868



Как видим из приведенных данных, за 2004 г. все показатели деятельности предприятия улучшились. ОАО «НИТИ Прогресс» наращивало объемы выполненных работ. Объем выручки в 2004 г. составил 61427,1 тыс. руб. или 236,6% по сравнению с 2003 г.

Наряду с увеличением реализованной продукции и услуг, увеличивалась также их себестоимость. Если в 2003 г. затраты на реализацию составляли 25050,9 тыс. руб., то в 2004 г. себестоимость уже равнялась 44468,4 тыс. руб. или 177,5% по сравнению с 2003 г.



Рис. 2. Динамика основных экономических показателей
ОАО «НИТИ Прогресс»


ФОТ в 2004 г. составил 12,888 млн. руб., что выше ФОТ в 2003 г. на 126% и заработная плата увеличилась за год в 1,18 раза, с 3987 руб. в 2003 г. до 4345 руб. в 2004 г.



2. Анализ финансового состояния предприятия

 

2.1. Анализ динамики баланса за 2003-2004 гг.



Финансовое состояние предприятия характеризуется размещением и использованием средств и источников их формирования.

В процессе функционирования предприятия и величины активов и их структуры претерпевают постоянные изменения. Наиболее общие представления об имевших место, качественных изменениях в структуре средств их источников, можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчётности.  Вертикальный анализ показывает структуру средств предприятий и их источников. Преимущество вертикального анализа по сравнению с горизонтальным, является использование в нём относительных показателей, которые в определённой степени сглаживают негативное влияние инфляционных процессов, которые могут существенно искажать абсолютные показатели финансовой отчётности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике. Ниже привожу вариант вертикального анализа актива и пассива баланса по трансформированной номенклатуре статей.

Вертикальный анализ баланса за 2003 - 2004 гг.

Таблица 3

Структура активов баланса

 


Статьи баланса

2003 г.

2004  г.

       Прирост (+)

        Снижение (-)

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

1

2

3

4

5

6

7

1. Нематериальные активы.

7,6

0,04

3,6

0,02

-4,0

-0,02

Основные средства

518,2

2,6

555,0

2,95

+36,8

+0,35

Незавершённое строительство

115,2

0,6

0

0

-115,2

-0,6


Продолжение таблицы 3


1

2

3

4

5

6

7

Итого по внеоборотным активам

641,0

3,2

558,6

2,97

-82,4

-0,23

2. Запасы

5681,4

28,1

10822,9

57,6

+5141,5

+29,5

НДС

730,9

3,6

742,0

3,95

+11,1

+0,35

Дебиторская задолженность до 12 месяцев

6545,8

32,3

2231,2

11,9

-4314,6

-20,4

Дебиторская задолженность более 12 месяцев

-

-

-

-

-

-

Краткосрочные финансовые вложения

6129,1

30,3

4432,7

23,6

-1696,4

-6,7

Денежные средства

525,9

2,6

11,3

0,06

-514,6

-2,54

Итого по оборотным активам

19613,1

96,8

18240,1

97,03

-1373,0

+0,23

Баланс

20254,1

100

18798,7

100

-1455,4

-


Таблица 4

Структура пассива баланса

 


Статьи баланса

2003 г.

2004  г.

       Прирост (+)

        Снижение (-)

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

Уставный капитал

600,0

2,96

600,0

3,2

0,0

+0,24

Добавочный капитал

2,7

0,01

289,5

1,54

+286,8

+1,53

Нераспределенная прибыль прошлых лет

12206,3

60,3

11425,4

60,8

-780,9

+0,5

Непокрытый убыток прошлых лет

-444,2

-

-

-

+444,2

-

Нераспределенная прибыль отчетного периода

Х

Х

898,9

4,8

Х

Х

Непокрытый убыток отчетного года

Х

Х

71,7

0,4

Х

Х

Итого по капиталу и резервам

12364,8

61,0

13142,1

69,9

+777,3

+8,9

Кредиторская задолженность

7889,3

39,0

5656,6

31,1

-2232,7

-8,9

Итого по краткосрочным обязательствам

7889,3

39,0

5656,6

31,1

-2232,7

-8,9

Баланс

20254,1

100

18798,7

100

-1455,4

-

Горизонтальный и вертикальный анализ взаимодополняют друг друга. Поэтому на практике нередко строят аналитические таблицы, характеризующие как структуру баланса так и динамику отдельных её показателей. Приведем аналитическую таблицу – вариант горизонтального анализа.

Таблица 5

Показатели структуры активов

 


Статьи баланса

2003 г.

2004 г.

Изменение, %

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

1. Нематериальные активы

7,6

100

3,6

47,4

-52,6

Основные средства

518,2

100

555,0

107,1

+7,1

Незавершённое строительство

115,2

100

0

0

-100,0

Итого по внеоборотным активам

641,0

100

558,6

87,1

-22,9

2. Запасы

5681,4

100

10822,9

190,5

+90,5

НДС

730,9

100

742,0

101,5

+1,1

Дебиторская задолженность до 12 месяцев

6545,8

100

2231,2

34,1

-65,9

Краткосрочные финансовые вложения

6129,1

100

4432,7

72,3

-27,7

Денежные средства

525,9

100

11,3

2,1

-97,9

Итого по оборотным активам

19613,1

100

18240,1

93,0

-7,0

Баланс

20254,1

100

18798,7

92,8

-7,2


Таблица 6

Показатели структуры пассива

 


Статьи баланса

2003 г.

2004  г.

Изменение, %

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

Сумма, тыс. руб.

Уд.вес, %

1

2

3

4

5

6

Уставный капитал

600,0

100

600,0

100

-

Добавочный капитал

2,7

100

289,5

10722

+10622

Нераспределенная прибыль прошлых лет

12206,3

100

11425,4

93,6

-6,4

Непокрытый убыток прошлых лет

-444,2

-

-

-

-

Нераспределенная прибыль отчетного периода

Х

100

898,9

-

-

Продолжение таблицы 6


1

2

3

4

5

6

Непокрытый убыток отчетного года

Х

100

71,7

-

+2,8

Итого по капиталу и резервам

12364,8

100

13142,1

106,3

+6,3

Кредиторская задолженность

7889,3

100

5656,6

71,7

-28,3

Итого по краткосрочным обязательствам

7889,3

100

5656,6

71,7

-28,3

Баланс

20254,1

100

18798,7

92,8

-7,2


Проанализировав и  сравнив представленные выше аналитические таблицы, можно сделать следующее описание.

Судя по данным баланса, имущество предприятия за 2003-2004 гг. снизилось на 1455,4 тыс. руб. (с 20254,1 до 18798,7 тыс. руб.). В том числе произошло снижение оборотных активов с 19613,1 тыс. руб. до 18240,1 тыс. руб. на 31.12.2004 г., что в общей стоимости имущества составило 0,23%.

Структура оборотных активов изменилась за счет следующих статей:

-   запасы увеличились с 5681,4 тыс. руб. до 10822,9 тыс. руб. Прирост составил 5141,5 тыс. руб. Это привело к увеличению налога на добавленную стоимость;

-   денежные средства снизились с 525,9 до 11,3 тыс. руб.;

-   краткосрочная дебиторская задолженность снизилась с 6545,8 тыс. руб. до 2231,2 тыс. руб., что в общей стоимости имущества составило 32,3% и 11,9% соответственно;

-   краткосрочные финансовые вложения снизились с 6129,1 до 4432,7 тыс. руб., т.е. на 1696,4 тыс. руб.;

-   за счет приобретения основных фондов доля основных средств и прочих необоротных активов возросла на 36,8 тыс. руб., в составе имущественной массы они составляют 2,95%.

Рассмотрим "пассивную" часть баланса. Источники формирования имущества за 2003– 2004 гг. увеличились с 12364,8 тыс. руб. до 13142,1 тыс. руб. на 777,3 тыс. руб., в том числе:

-   добавочный капитал увеличился с 2,7 до 289,5 тыс. руб.;

-   обязательства предприятия составляют 31,1% в составе имущества предприятия, они снизились с 7889,3 до 5656,6 тыс. руб. Снижение, в основном, произошло за счет снижения задолженности перед бюджетом, авансами полученными и прочими кредиторами, однако задолженность перед поставщиками и подрядчиками выросла с 2381,3 до 3739,9 тыс. руб.

Обобщив рассмотренные показатели, сделаем следующие выводы.

Активы предприятия возросли за счет увеличения производственных запасов, в первую очередь сырья и материалов, что не могло не сказаться на ликвидности предприятия, поскольку произошло затоваривание складов предприятия.

Более ликвидные средства - дебиторская задолженность и денежные средства по удельному весу снизились в активах предприятия

При анализе пассивной части баланса обращают на себя внимание увеличение доли добавочного капитала предприятия и образовавшаяся прибыль отчетного года в сумме 898,9 тыс. руб.

В течение 2003-2004 гг. предприятие не имело долгосрочных обязательств.


2.2. Анализ ликвидности и платежеспособности



Обобщая рассмотренные показатели можно сказать, что на данном предприятии за год произошло снижение имущественного потенциала предприятия. Чтобы говорить о влиянии данного потенциала, необходимо проанализировать данное предприятие на ликвидность и платёжеспособность и выяснить, сможет ли предприятие погасить все свои краткосрочные обязательства без нарушений сроков погашения, и имеет ли предприятие достаточное количество денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения.

Перед тем, как дать оценку финансовому состоянию предприятия, рассчитаем исходные данные (таблицы 7 и 8).

Таблица 7

Исходные данные для расчета коэффициентов ликвидности,
финансовой и рыночной устойчивости на конец года


Показатели

Порядок расчета

2002

2003

2004

1

2

3

4

5

1.Сумма оборотных средств (ОС)

Оборотные активы (стр. 290)

6024,2

19613,1

18240,1

2.Сумма денежных средств, расчетов и прочих активов (ДСА)

Денежные средства (стр. 260) + Краткосрочные финансовые вложения (стр. 250) + Дебиторская задолженность до 12 мес. (стр. 240)

3880,7

13200,8

6675,2

3.Сумма денежных средств и краткосрочных финансовых вложений(ДСФ)

Денежные средства (стр. 260) + краткосрочные финансовые вложения (стр. 250)

1537,2

6655,0

4440,0

4. Сумма срочных обязательств (ОП)

Кредиторская задолженность (стр.620) + Заемные средства (стр. 610) +Прочие краткосрочные пассивы (стр.660)

5315,7

7889,3

5656,6

5. Запасы и затраты (33)

Запасы (стр. 210) + НДС (стр. 220)

2140,7

6412,3

11564,9

6. Сумма собственных оборотных средств (СОС)

Собственный капитал (стр. 490) - Внеоборотные активы (стр. 190)

708,5

11723,8

12583,5

7. Сумма собственных и приравненных к ним долго­срочных заем­ных средств (СОСдз)

Собственный капитал (стр. 490) +

Долгосрочные пассивы (стр. 590) -

Внеоборотные активы (стр. 190)

708,5

11723,8

12583,5

8.Сумма собственных долгосрочных и краткосроч­ных заемных средств (СОСдзк)

Собственный капитал (стр. 490) + Долгосрочные пассивы (стр. 590) + Заемные средства (стр. 610) - Внеоборотные активы (стр. 190)

708,5

11723,8

12583,5

Продолжение таблицы 7


1

2

3

4

5

9.Сумма основных средств и внеоборотных активов (ОСВ)

Внеоборотные активы (стр. 190)

230,0

641,0

558,6

10.Сумма источников собственных средств (Исос)

Собственный капитал (стр. 490)

938,5

12364,8

13142,1

11. Сумма всех обязательств (0В)

Долгосрочные пассивы (стр. 590) + Краткосрочные пассивы (стр. 690)

5315,7

7889,3

5656,6

12.Сумма величины валюты баланса (ВБ)

Итог баланса

6254,2

20254,1

18798,7


Таблица 8

Исходные данные для расчета коэффициентов деловой активности


Показатели

Порядок расчета

2002

2003

2004

1. Выручка от реализации (ВР)

Выручка без НДС (стр. 010) (ф. №2)

25957,4

61427,1

16281,5

2. Средняя величина валюты баланса (ВБср)

(Итог баланса на начало года + Итог баланса на конец года) / 2

6254,2

13254,1

19526,4

3. Средний остаток оборотных средств (Оср)

(Оборотные активы на начало года + Оборотные активы на конец года) / 2

6024,2

12818,6

18926,6

4. Средняя стоимость основных средств (ОСср)

(Основные средства на начало года + Основные средства на конец года) / 2

217,7

367,9

536,6

Средняя величина ис­точников соб­ственных сред­ств (Исос ср)

(Собственный капитал на начало года + Собственный капитал на конец года) / 2

938,5

6651,6

12753,4


Анализ ликвидности баланса позволяет оценить кредитоспособность предприятия, т.е. способность рассчитываться по своим обязательствам. Ликвидность определяется следующими коэффициентами:

а) Коэффициент абсолютной ликвидности равен отношению наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов. Под наиболее ликвидными активами понимают денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения.

Краткосрочные обязательства предприятия включают кредиторскую задолженность, краткосрочные кредиты и заемные средства.

б) Коэффициент критической ликвидности показывает, какую часть своих обязательств, предприятие может погасить при условии поступления также средств от дебиторов, поэтому для расчета этого коэффициента к денежным средствам и долгосрочным финансовым вложениям добавляется дебиторская задолженность до 12 мес.

в) Коэффициент текущей ликвидности показывает, сможет ли предприятие рассчитаться по своим краткосрочным обязательствам всеми оборотными активами.

Коэффициенты ликвидности приведены в таблице 9.

Таблица 9

Коэффициенты ликвидности на конец года


Показатели

Порядок расчета

Норматив

2002

2003

2004

1. Коэффициент текущей ликвидности

К = ОС / ОП

>2

1,13

2,49

3,22

2. Коэффициент критической ликвидности

К = ДСА / ОП

>0,8

0,73

1,67

1,18

3. Коэффициент абсолютной ликвидности

К = ДСФ / ОП

>0,2

0,29

0,84

0,78


Все показатели ликвидности предприятия за последние два года находятся на достаточно высоком уровне и полностью соответствуют нормативу.

Числовое значение коэффициента абсолютной ликвидности указывает на невысокий уровень краткосрочных обязательств. Так, в 2003-2004 гг. ОАО «НИТИ Прогресс» смогло бы достаточно легко за счет своих денежных средств погасить все свои срочные обязательства. При этом наблюдается незначительное снижение коэффициента в 2004 г..

Величина коэффициента критической ликвидности уменьшилась с 1,67 в 2003 г. до 1,18 в 2004 г., однако он все равно заметно превышает нормативное значение в 0,8.

Рассмотрим изменение коэффициента текущей ликвидности. Его величина продолжает увеличиваться с 2002 г., когда он составлял 1,13 до 2,49 в 2003 г., а в настоящее время его величина составляет 3,22.

Эта положительная тенденция во многом обусловлена снижением обязательств предприятия.

Анализ финансовой деятельности предприятия будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Анализируя платежеспособность, сопоставляют состояние пассивов с состоянием активов. Это, как уже отмечалось, дает возможность оценить, в какой степени предприятие готово к погашению своих долгов. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько предприятие независимо с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам ее финансово-хозяйственной деятельности. Показатели, которые характеризуют независимость по каждому элементу активов и по имуществу в целом, дают возможность измерить, достаточно ли устойчиво анализируемое предприятие в финансовом отношении.

Финансовая устойчивость является отражением стабильного превышения доходов над расходами, обеспечивает свободное маневрирование денежными средствами предприятия и путем эффективного их использования способствует бесперебойному процессу производства и реализации продукции.

Финансовая устойчивость предприятия оценивается как абсолютными, так и относительными показателями.

Абсолютные показатели используются для определения типа финансовой устойчивости предприятия. Всего выделяют 4 типа:

а) Абсолютная устойчивость финансового состояния (практически не встречается) - собственные оборотные средства полностью обеспечивают запасы и затраты;

б) Нормально устойчивое финансовое состояние - запасы и затраты обеспечиваются суммой собственных оборотных средств и долгосрочными заемными источниками;

в) Неустойчивое финансовое состояние - запасы         и затраты обеспечиваются за счет собственных оборотных средств, долгосрочных заемных источников и краткосрочных кредитов и займов;

г) Кризисное финансовое состояние запасы и          затраты не обеспечиваются источниками их формирования, т.е. предприятие находится на грани банкротства.

Таблица 10

Абсолютные показатели финансовой устойчивости на конец года


Показатели

Порядок расчета

2002

2003

2004

1. Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств

К = СОС – ЗЗ

-1432,2

5311,5

1018,6

2. Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат

К = СОСдз - 33

-1432,2

5311,5

1018,6

3. Излишек (+) или недостаток (-) всех общей величины основных источников формирования запасов и затрат

К = СОСдзк -33

-1432,2

5311,5

1018,6


Исходя из вышеуказанных показателей, можно сделать вывод, что в 2003-2004 гг. у предприятия было нормально устойчивое финансовое состояние. Это связано с тем, что запасы и затраты обеспечиваются источниками их формирования.

Также финансовая устойчивость определяется относительными показателями (табл. 11):

Таблица 11

Относительные показатели финансовой и рыночной
устойчивости на конец года


Показатели

Порядок расчета

Норматив

2002

2003

2004

1. Соотношение собственных оборотных средств и запасов и затрат

К = СОС/ 33

>0,6

0,33

1,83

1,09

2. Обеспеченность запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами

К = СОСдз /33

-> 1

0,33

1,83

1,09

3. Индекс постоянного актива

К = ОСВ / Исос

<1

0,25

0,05

0,04

4. Коэффициент автономии

К = Исос/ ВБ

>0,5

0,15

0,61

0,70

5. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств

К=ОВ/ Исос

<1

5,66

0,64

0,43

6. Коэффициент маневренности

К = (Исос -ОСВ) / Исос

>0,33

0,75

0,95

0,96


Значение коэффициента обеспеченности запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами был равен коэффициенту соотношения собственных оборотных средств и запасов и затрат, что связано с отсутствием у предприятия на протяжении трех лет долгосрочной кредиторской задолженности.

Оценивая же динамику данных показателей, нужно отметить, что в 2004 г. предприятие обеспечивало запасы и затраты на 109%, что меньше аналогичного показателя 2003 г. (183%), но больше показателя 2002 г. (33%).

Индекс постоянного актива за период 2002-2004 гг. улучшил свое значение. Если в 2002 г. он составил 0,25, то в 2003 г. – 0,05, а в 2004 г. его значение составило 0,04. Следовательно, можно отметить, что основные средства и внеоборотные активы стали еще больше финансироваться собственным капиталом предприятия, а значит меньше оборотных средств стало образовываться за счет заемных.

Динамика коэффициента автономии с конца 2002 г. до конца 2004 г. имела положительную тенденцию, а сам коэффициент автономии в последние 2 года имел значения соответствующие нормативу, на конец 2002 г. – 0,15, на конец 2003 г. – 0,61. За 2004 г. показатель составил 0,70. Его значение остается все же на высоком уровне, что позволяет говорить о значительном запасе прочности, обусловленном высоким уровнем собственного капитала. В данном случае предприятие сможет покрыть все свои обязательства собственными средствами. Увеличение коэффициента автономии свидетельствует об увеличении финансовой устойчивости предприятия, снижения риска финансовых затруднений в будущие периоды. Такая тенденция, с точки зрения кредиторов, повышает гарантии погашения предприятием своих обязательств, а для самого предприятия предоставляет более широкие возможности привлечения дополнительных заемных средств.

Величина коэффициента соотношения собственных и заемных средств в 2003 – 2004 гг. находится на оптимальном уровне. В 2003 г. только 64% деятельности финансировалась за счет заемных источников. Тенденция показателя свидетельствует о снижении зависимости предприятия от привлеченного капитала в 2004 г. – 43%.

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме (в форме оборотных активов) и позволяет свободно ими маневрировать. В 2002 г. предприятие могло маневрировать средствами в пределах 75%, в 2003 г. - 95% и в 2003 г. - 96%. Из этого следует, что вероятность задержки платежей по текущим операциям в 2004 г. стала у предприятия меньше, чем в предыдущие годы.


2.3. Анализ деловой активности и рентабельности



Одним из направлений анализа результативности является оценка деловой активности анализируемого объекта. Деловая активность проявляется в динамичности развития предприятия, достижении им поставленных целей, что отражают абсолютные и стоимостные показатели.

Деловая активность в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровней и динамики разнообразных финансовых коэффициентов - показателей оборачиваемости. Они очень важны для предприятия.

Во-первых, от скорости оборота средств зависит размер годового оборота.

Во-вторых, с размерами оборота, а, следовательно, и с оборачиваемостью связана относительная величина условно-постоянных расходов: чем быстрее оборот, тем меньше на каждый оборот приходится этих расходов.

В-третьих, ускорение оборота на той или иной стадии кругооборота средств влечет за собой ускорение оборота и на других стадиях.

Финансовое положение предприятия, ее платежеспособность зависят от того, насколько быстро средства, вложенные в активы, превращаются в реальные деньги. На длительность нахождения средств в обороте оказывают влияние разные внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относятся: отраслевая принадлежность; сфера деятельности предприятия; масштаб деятельности предприятия; влияние инфляционных процессов; характер хозяйственных связей с партнерами.

К внутренним факторам относятся: эффективность стратегии управления активами; ценовая политика предприятия; методика оценки товарно-материальных ценностей запасов.

Оборачиваемость средств, вложенных в имущество предприятия, может оцениваться:

а) скоростью оборота - количество оборотов, которое делают за анализируемый период капитал предприятия или его составляющие;

б) периодом оборота - средний срок, за который возвращаются в хозяйственную деятельность предприятия денежные средства, вложенные в производственно-коммерческие операции.

Показатели деловой активности представлены в табл. 12.

Таблица 12

Показатели деловой активности


Показатели

Порядок расчета

Норматив

2002

2003

2004

1. Отдача всех активов на конец последнего отчетного периода

К-ВР/ ВБср

 ³ 1

4,15

4,63

0,84

2. Оборачиваемость оборотных средств на конец последнего отчетного периода

К = ВР / Оср

 > 3

4,31

4,79

0,86

3. Фондоотдача

К=ВР/ ОСср


119

167

30

4. Отдача собственного капитала

К=ВР/ Исос ср

 ³ 1

27,7

9,23

1,28


Сравнивая результаты финансово-хозяйственной деятельности за 2004 г. с 2003 г. можно сказать, что все коэффициенты деловой активности стали ниже, что непосредственно связано со снижением выручки от реализации.

Их значение не достает до норматива, хотя в 2002-2003 гг. значения показателей соответствовали нормативным.

Анализ доходности хозяйствующего субъекта характеризуется абсолютными и относительными показателями. Абсолютный показатель доходности - это сумма прибыли, или доходов.

Результативность и экономическая целесообразность функционирования предприятия оценивается не только абсолютными, но и относительными показателями. Относительными показателями является система рентабельности.

В широком смысле слова понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если результаты от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения). Кроме, того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта только через характеристику системы показателей. Общий их смысл - определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала. И поскольку это относительные показатели - они практически не подвержены влиянию инфляции.

Коэффициенты рентабельности представлены в таблице 13.

Таблица 13

Показатели рентабельности

Показатель

Порядок расчета

Годы

2002

200

2004

1. Рентабельность продаж

Прибыль от реализации / Выручка от реализации

0,035

0,276

0,113

2. Рентабельность всего капитала

Прибыль отчетного периода / Средний итог баланса

0,145

1,28

0,094

3. Рентабельность собственного капитала

Прибыль отчетного периода / Средняя величина собственного капитала

0,967

2,54

0,144

4. Рентабельность

основной деятельности

Прибыль отчетного периода/ Себестоимость реализованной продукции

0,036

0,380

0,127

5. Удельный вес затрат в стоимости продукции

Себестоимость реализованной продукции / Выручка от реализации

0,965

0,724

0,887


По итогам финансово-хозяйственной деятельности за 2003 г. показатели рентабельности незначительно повысили свои значения относительно 2002, однако в 2004 г. они вновь снизились.

Однако в целом предприятие находится на рентабельном уровне.

На основе проведенного анализа финансовой деятельности ОАО «НИТИ Прогресс» за 2002-2004 гг. были сделаны следующие выводы.

За данный период снизились, как стоимостные, так и натуральные показатели деятельности предприятия. В результате снижения темпов роста выручки над темпами роста себестоимости увеличились затраты на 1 руб. товарной продукции.

Анализ ликвидности показал, что показатели ликвидности имеют высокое значение. Анализ финансовой устойчивости показывает, что на данном этапе предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии. Также за период с 2002 по 2004 гг. произошло снижение соотношения заемных и собственных средств, что свидетельствует о снижении зависимости предприятия от привлеченного капитала.

Анализ деловой активности показал, что негативную тенденцию имеет коэффициент общей оборачиваемости капитала, а также другие коэффициенты, за счет снижения выручки от реализации.

Анализ рентабельности показал, что коэффициенты находятся на неплохом уровне, что говорит о достаточно эффективном вложении средств.

В целом, с учетом приведенных отрицательных и положительных моментов финансового состояния ОАО «НИТИ Прогресс» можно сделать вывод, что оно находится на стабильном уровне, но имеется тенденция ухудшения показателей за последний год.

Итак, исследование финансовых коэффициентов за ряд отчетных периодов позволили представить динамику за 2002-2004 гг. наиболее важных аспектов финансового состояния предприятия в достаточно лаконичном виде и поэтому является весьма удобным и полезным инструментом анализа.



3. Анализ форм и методов мотивации работников предприятия

 

3.1. Использование материального стимулирования для улучшения
результатов деятельности предприятия



Известно, что успех работы организации есть произведение способностей и мотивации ее сотрудников. Между тем нередко приходится слышать сетования первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли “плато продуктивности”. Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”, а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.

Налицо симптомы известной корпоративной болезни — дестимулирования  работников. Не секрет: пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность стимулирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами стимулирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция “стимулирование” оказывается у них одной из наименее развитых.

Простой вопрос “Как вы стимулируете своих сотрудников?” ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.

Между тем в западном менеджменте “Стимулирование подчиненных” выступает ключевой управленческой компетенцией. В той или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (то есть приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры) ведущих мировых компаний — Xerox, Coca Cola, Сedbery, Shell и др.

На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (то есть конкретных стимулов эффективной работы) крупные корпорации проводят систематические мониторинги “мотивационного фона”. Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию и для информирования высшего корпоративного руководства.

Если результаты подобных замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры по усилению стимулирования.

Итак, какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач?

Пытаясь ответить на этот вопрос, корпоративные психологи пришли к выводу (достаточно, впрочем, очевидному, с точки зрения здравого смысла), согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит прежде всего от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

И, наконец, в-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Исходя из этой модели нетрудно выделить основные причины дестимулирования. Специалисты будут работать “спустя рукава” в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого “приза”.

Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю наметить основные направления усилий по повышению уровня стимуляции своих сотрудников.

Люди различаются в своем отношении к различным формам поощрения: то, что эффективно срабатывает по отношению к одному работнику, оказывается малодейственным по отношению к другому.

Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий, отнюдь не предполагает деструктивного манипулирования работниками с целью выжать из них максимум возможного. Задача ответственного менеджмента и специалистов по организационному поведению иная — сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников. Именно первые лица организации в силах сделать так, чтобы их сотрудники признали: работа — лучший способ убить время!

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – стимулированием.

Для того чтобы понять роль стимулирования в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

-   компетентные и мотивированные;

-   мотивированные, но недостаточно компетентные;

-   компетентные, но недостаточно мотивированные;

-   недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом стимулирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Описывать их содержание нет смысла - они известны, и книги по управлению персоналом и менеджменту достаточно подробно раскрывают их содержание. Важно понять, что каждый исследователь находил свой собственный подход к проблеме мотивации. Руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

-   организация питания внутри компании

-   оплата транспортных расходов

-   медицинское обслуживание

-   помощь в получении дополнительного образования

-   программы страхования

-   организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов

-   проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

-   организация совместных поездок

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берёт на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

-   заработная плата

-   бонусы

-   участие в прибылях

-   планы дополнительных выплат

-   участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространёнными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

-   обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

-   выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.


3.2. Формы и методы стимулирования деятельности работников



Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы - ее систематические невыплаты. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до­ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяй­ства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-   разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-   разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-   обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-   принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-   принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-   принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-   принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительною -монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ., исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.


3.3. Анализ организации оплаты труда в ОАО «НИТИ Прогресс» и пути
ее совершенствования



 
 
 

Зам. генер.

директора

по

персоналу

 
Проведенный анализ анкетных данных работников ОАО «НИТИ Прогресс» показал, что по своим социально-профессиональным характеристи­кам они очень разные (таблица 14).

Таблица 14

Социально - профессиональные характеристики работников
ОАО «НИТИ Прогресс»

Показатели

Удельный вес в общей числ., %

В т.ч. руководители, удельный вес в общей числ., %

1. Образование:

высшее

32,9

100,0

Среднее техническое

59,2


Среднее

7,9


2. Возраст: до 30 лет

33,3


от 31 до 45 лет

43,2

80,0

от 46 и старше

23,5

20,0

3. Профессиональный стаж:



до 5 лет

49,0

40,0

от 6 до 10 лет

11,8

10,0

от 11 до 20 лет

25,5

50,0

более 20 лет

13,7


4. Семейное положение:



Замужем (женат)

49,0

70,0

не замужем (не женат)

51,0

30,0

5. Пол: женский

92,2

10,0

Мужской

7,8

90,0


Из таблицы видно, что в ОАО «НИТИ Прогресс» рабо­тают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих -  это мужчины.

Социологические исследования показывают, что для данной группы характерны следующие мотивы трудовой деятельности:

-   рабочая среда, взаимоотношения;

-   безопасность;

-   повышение социального статуса;

-   дополнительное вознаграждение.

В ОАО «НИТИ Прогресс» применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. По желанию, предприятие с любым своим работником может заключить контракт (трудовой договор). Порядок заключения, содержание и принципы договора базируются на Трудовом кодексе РФ.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

На оплату труда работников производственных цехов, исполнительного органа и его аппарата, средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажного коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются стажевые коэффициенты.

меньше 1 года-0,5;

-   от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;

-   больше 10 лет-2,0.

        В ДОАО «НИТИ Прогресс» существуют также следующие виды доплат:

-   за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

-   за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

-   за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

-   за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;

-   за интенсивность труда - не более 50%;

-   за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке;

Структура фонда оплаты труда ОАО «НИТИ Прогресс» за 2004 г. приведена в таблице 15.

Таблица 15

Структура фонда оплаты труда за 2004 г.

Вид оплаты

Удельный вес в общем ФОТ, %

1

2

1. Оплата по окладам

36,4

2. Оплата по среднему заработку

-


Продолжение табл. 15


1

2

3. Доплата за работу в выходные дни

0,3

4. Доплата за заместительство

0,4

5. Оплата очередных отпусков

6,4

6. Оплата ученических отпусков

1.7

7. Оплата частично оплачиваемых отпусков

1,9

8. Вознаграждение за выслугу лет

3,0

9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях

5,6

10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.

44,3

в т.ч. надбавка по трудовому соглашению

12,7

надбавка за выполнение срочных работ

9,1

надбавка за работу с меньшей численностью

5,6

надбавка за профмастерство

1,0

надбавка из экономии ФОТ

6,0

Премия

4.9

доплата за работу в неблагоприятных условиях

5.0

Итого ФОТ

100,0


Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и  исполни­тельным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда  видно,  что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и  исполни­тельным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда  видно,  что значительную часть составляют стимулирующие выплаты. Для определения влияния стимулирующих выплат на величину заработ­ной платы отдельного работника проведем анализ  структуры  заработ­ной платы по должностям в конструкторских бюро ОАО «НИТИ Прогресс» (таблица 16, 17).

Таблица 16

Анализ структуры заработной платы



Конструкторское бюро

Сумма приведенной зарплаты (з/п)
за три месяца

Зарплата по окладам, руб.

Стимулирующие выплаты, руб.

Общая зарплата, руб.

КБ технологий сварки

12588

11051

26775

КБ оборудования для шинной промышленности

13568

12365

29434

КБ нефтяного оборудования

12588

11579

28657

КБ технологического оборудования

10580

9234

23528


Таблица 17

Относительная величина стимулирующих выплат в заработной
плате по окладам


Конструкторское бюро

Удельный вес стимулирующих выплат в заработной плате, %

Отклонение от средней величины, %

КБ технологий сварки

41,2

101,2

КБ оборудования для шинной промышленности

42,0

103,2

КБ нефтяного оборудования

40,4

99,3

КБ технологического оборудования

39,2

96,3


Как видно из данных таблиц, в структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. Рассчитаем удельный вес этих выплат в общей сумме заработной платы. Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработ­ной платы исчисляется по формуле:

,                                                    (1)

где n - число работников (показателей):

 - сумма значений показателей, удельного веса надбавок в общей сумме заработной плате по каждому работнику;

 - среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

Размах значений показателей удельного веса определяется по форму­ле:

R = XMAX – XMIN                                                  (2)

где ХMAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

ХMIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

R1 = 276,0 – 40,3 = 235,7

R2 = 276,0 – 24,8 = 251,2

R3 = 276,0 – 32,5 = 243,5

Проведя анализ структуры заработной платы конструкторских бюро, видим, что величина стимулирующих выплат в общем фонде оплаты  тру­да занимает значительную часть и оказывает существенное влияние  на величину заработной платы конкретного работника. При этом  отсутствует механиз­м оценки количества и качества затраченного труда работника и рас­пределения средств, направленных на стимулирование труда.

Проблема разработки системы материального стимулирования для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).

В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает:

а) нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

б) тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;

в) разработку и применение форм и систем заработной платы.

Рассмотреть в рамках дипломной работы все основные вопросы, возникающие в процессе выбора, разработки и внедрения на предприятии системы оплаты труда, невозможно. Поэтому в данном разделе остановимся лишь на одной из общих задач, решаемых в процессе организации тарифной системы оплаты труда - тарифном нормировании заработной платы на предприятии.

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционную для советской экономики, относились: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.

Тарифно-квалификационные справочники включают подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации (определения уровня сложности) работ.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы в ОАО «НИТИ Прогресс» необходимо:

-   установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

-   разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

-   установление различных тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов, служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;

-   установление единой тарифной сетки для всех категорий работников.

При этом ОАО «НИТИ Прогресс» может воспользоваться существующими нормативными документами: Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок.

Единой методики построения тарифной сетки не существует. Но в любом случае она включает два основных этапа:

-   установление тарифного разряда (уровня, ранга) конкретной должности (рабочей функции).

-   установление тарифных коэффициентов, определяющих соотношение между размерами заработной платы, получаемой работниками, должности (рабочие функции) которых относятся к различным разрядам.

Этап 1. Установление тарифного разряда.

Существует большое количество отраслевых и межотраслевых разработок состава показателей (факторов), определяющих уровень сложности (в самом широком смысле) работы в данной должности (на данном рабочем месте и т.п.), которые в той или иной степени необходимо привязывать к конкретному предприятию.

Например, методика, которая использовалась НИИ труда при разработке тарифно-квалификационных справочников, основывалась на анализе и балльной оценке следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда рабочего:

-   функция расчета - выполнение рабочим всех расчетов как до начала рабочего процесса, так и во время его ведения;

-   функция подготовки рабочего места или работы - подготовка к работе ручного инструмента, инвентаря, приспособлений, ознакомление с технической и другой документацией, получение всех необходимых материалов, заготовок и т.п., опробование оборудования и т.д.;

-   функция ведения рабочего процесса.

Кроме того, при оценке сложности труда учитывался фактор надежности (ответственности) в работе. Под надежностью понимались требования к квалификации рабочего, гарантирующие предотвращение в процессе работы опасности для него самого и других лиц.

Отдельно оценивались условия труда - нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые, особо вредные.

Сложность труда руководителей, специалистов и служащих предприятия оценивалась на основе квалификационно-должностной группировки по видам деятельности:

-   руководителей, обеспечивающих общее и функциональное руководство предприятиями и объединениями (директора, главного инженера, главных специалистов, начальников отделов, секторов, бюро), - исходя из величины руководимого предприятия и сложности управления им с учетом особенностей отрасли и производства. Устанавливалось 3 - 7 групп сложности;

-   руководителей, осуществляющих непосредственное руководство производственными подразделениями предприятий и объединений (начальников участков, мастеров), - исходя из объема производства, сложности производимой продукции и сложности управления соответствующим подразделением. Устанавливалось 3 - 4 группы сложности;

-   специалистов, занятых инженерно-техническими работами (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и т.д.), - исходя из сложности выполняемых работ, требуемого уровня образования и мастерства, стажа практической деятельности. Устанавливалось 2 - 5 групп сложности.

Для служащих, выполняющих учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации, устанавливалось 2 - 3 группы сложности.

Поскольку ОАО «НИТИ Прогресс» может использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на мой взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Так, в различных фирмах США и Западной Европы ранжирование должностей производится по следующим показателям, объединенным в три блока.

Для наглядности каждому показателю придадим цифровое значение (установим количество баллов, используя 1000-балльную систему).

Следует обратить внимание, что количественная оценка каждого показателя выставляется должности (трудовой функции), а не конкретному работнику, который ее занимает (выполняет). Другими словами, важно определить, например, какой уровень образования работника необходим для того, чтобы он мог занять данную должность. Но, если работник, который эту должность занимает, имеет более высокий уровень образования, чем требуется, то это не увеличивает количества присваиваемых должности очков.

Блок 1. Мастерство и обученность (максимальное количество баллов - 410).

1.1. Знания (количество баллов - от 80 до 300). В рассматриваемом случае знания представляют собой объем информации определенного вида, который необходим для выполнения работы по данной должности. Количественная оценка данного фактора (табл.19) определяется исходя из:

а) уровня образования (от 40 до 200 баллов);

б) опыта работы в должности (от 20 до 100 баллов).

Таблица 18

Мастерство и обученность

     Опыт работы     

     в должности     

 

                 Образование                   

среднее

      

среднее   

специальное

неполное

высшее 

высшее

наличие ученой степени

1

2

3

4

5

6

До 6 месяцев         

  60  

    100   

  140  

 180 

    220    


Продолжение табл. 18


1

2

3

4

5

6

От 6 месяцев до 1 года

  80  

    120   

  160  

 200 

    240    

От 1 года до 3 лет   

 100  

    140   

  180  

 220 

    260    

От 3 до 5 лет        

 120  

    160   

  200  

 240 

    280    

Свыше 5 лет          

 140  

    180   

  220  

 260 

    300    


1.2. Период обучения (вхождения в должность) (максимальное количество баллов - 110). Для того чтобы работник мог достичь требуемого уровня профессионализма и производительности, требуется некоторое время. Продолжительность периода обучения (вхождения в должность) зависит от:

а) трудности работы как таковой;

б) уровня знаний и опыта (устанавливаются для каждого определенного этапа).

В ОАО «НИТИ Прогресс»  предлагается следующая градация:

Таблица 19

Период обучения (вхождения в должность)


Время,  необходимое  на  обучение (вхождение в должность)

До 1 месяца   

       

От 1  месяца до 3 месяцев

           

От 3 месяцев до 6 месяцев

           

От 6 месяцев до 1 года  

           

Свыше 1 года  

Количество баллов

   22  

     44    

     66    

     88    

 110


Блок 2. Усилия (максимальное количество очков - 140).

2.1. Физические усилия:

а) легкая работа, требующая слабого физического напряжения (обязательное сидячее положение большую часть времени) - 6 баллов;

б) работа требующая незначительного физического напряжения (предполагает частые вставания, ходьбу, наклоны и регулярные операции на компьютере или офисном оборудовании) - 12 баллов;

в) работа, требующая выше среднего уровня физического напряжения (предполагает постоянное стояние, ходьбу, наклоны, непрерывное использование оборудования, в том числе и офисного, монотонную повторяющуюся работу) - 18 баллов;

г) работа, требующая сильного физического напряжения периодически или на промежуточных этапах ее выполнения, - 24 балла;

д) тяжелая работа, требующая сильного физического напряжения регулярно - 30 баллов;

е) исключительно тяжелая работа, большие физические нагрузки, определяемые ее спецификой или длительным характером прилагаемых усилий, - 36 баллов.

2.2. Умственные усилия (количество баллов - от 31 до 104). Умственные усилия, требуемые для выполнения трудовых обязанностей, оцениваются с учетом степени умственного напряжения, концентрации внимания, в том числе зрительного, и т.п. При этом используются два показателя:

а) вариантность методов работы и действий (использование элементов анализа и/или планирования):

-   выбор действий ограничен четко определенными методами работы (установленные действия);

-   выбор действий и методов работы определяется исходя из конкретной (вполне определенной) ситуации (систематический анализ деятельности);

-   выбор действий и методов работы требует творческого подхода к поиску информации, ее обработке; решения принимаются на основе логических рассуждений с использованием прецедентов и личного опыта (детальный анализ);

б) степень монотонности (повторяемости действий):

-   монотонная работа (единичные функции);

-   текущая работа (единичные функции, но разнообразные операции);

-   разнообразная работа (две и более групп функций при разнообразии операций);

-   сложная работа (постоянно несколько групп функций, непредсказуемость их возникновения, операции не всегда четко очерчены).

Таблица 20

Степень монотонности (повторяемости действий)


Вариантность методов работы

Степень монотонности

Монотонная работа  

Текущая  работа

Разнообразная работа    

Сложная работа

Установленные действия

     31    

   42   

       53      

   64  

Систематический анализ

     51    

   62   

       73      

   84  

Детальный анализ     

     71    

   82   

       93      

  104  


Блок 3. Уровень ответственности и исполнительности (максимальное количество баллов - 450).

3.1. Степень инициативы. Данный фактор оценивает степень самостоятельности в принятии решений при выполнении должностных обязанностей:

а) очень низкая - работник должен следовать определенным инструкциям (инструкции имеются в наличии, поступают от непосредственного руководителя, присутствующего постоянно и осуществляющего контрольные функции); полномочия ограничены; постоянный контроль за выполнением трудовых обязанностей - 30 баллов;

б) низкая - работник должен следовать установленным процедурам (все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем); нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим должностным лицом (руководителем) - 60 баллов;

в) средняя - работник в целом следует общим инструкциям, но при этом не все должностные обязанности жестко определены; цели определяются руководителем, но планирование и организация работы производятся работником самостоятельно в установленных пределах (процедуры выполнения работы определены); обращение к непосредственному руководителю при решении текущих вопросов носит эпизодический характер - 90 баллов;

г) выше средней - работник в своей работе ограничен общей политикой организации: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником полностью самостоятельно - 120 баллов;

д) высокая - работник в процессе своей деятельности в основном находится под самоконтролем: процедуры и методы работы, а также стандарты производительности и качества выполнения отдельных должностных обязанностей формулируются работником самостоятельно; контроль осуществляется по результатам работы - 150 баллов;

е) очень высокая - работник в процессе своей деятельности находится под полным самоконтролем: создает политику, определяет цели, формулирует процедуры и методы работы; оценка работы только по конечному результату - 180 баллов.

3.2. Самостоятельность в принятии решений (имеются в виду не только управленческие, но и иные (технологические, операционные и т.д.) решения):

а) решения принимаются в условиях полной определенности: общий курс действий известен, решения принимаются, чтобы завершить операционный цикл, - 25 баллов;

б) решения принимаются в условиях определенности, но требуют выбора лучшей альтернативы из двух имеющихся. Решения согласовываются с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 50 баллов;

в) решения принимаются в условиях неопределенности, но направляются на согласование с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 75 баллов;

г) предполагается принятие серьезных самостоятельных решений, осуществление выбора из множества альтернатив; отрицательный эффект, связанный с ошибками в принятых решениях, обычно выявляется не сразу - 100 баллов;

д) предполагается принятие решений стратегического характера, что требует наличия у работника высокого уровня интеллекта; ошибки приводят к нежелательным последствиям на серьезном уровне - 125 баллов;

е) предполагается принятие стратегических решений на уровне разработки политики, имеющих серьезные экономические последствия; результаты (в том числе и отрицательные последствия) от принятых решений становятся ощутимыми только через определенный (длительный) промежуток времени - 150 баллов.

3.3. Контакты (коммуникабельность):

а) контакты ограничены внутри одного подразделения в основном для обмена информацией - 20 баллов;

б) контакты на межотдельском уровне в основном для обмена информацией - 40 баллов;

в) контакты первых двух уровней, а также периодические контакты вне фирмы по проблемам взаимных интересов - 60 баллов;

г) контакты (как внутренние, так и внешние), связанные с разработкой и внедрением политики предприятия, требующие влияния на других сотрудников для достижения установленных результатов, или внешние контакты, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого уровня по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений, - 80 баллов;

д) внутренние и внешние контакты, требующие наличия высокой степени такта, рассудительности, способности взаимодействовать с другими людьми; предполагается возможность влияния на должностных лиц любого уровня - 100 баллов;

е) внутренние и внешние контакты, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени, - 120 баллов.

Далее определяется сумма баллов по каждой должности (для каждой рабочей функции).

Например, должность бухгалтера ОАО «НИТИ Прогресс» предполагает следующее:

а) наличие высшего образования, но опыт работы по данной должности не обязательно должен превышать 6 месяцев - 180 баллов;

б) период вхождения в должность до 3 месяцев - 44 балла;

в) прилагаемые усилия:

-   физические минимальные - 6 баллов;

-   умственные (текущая работа, предполагающая систематический анализ) - 62 балла;

г) степень инициативы средняя - 90 баллов;

д) самостоятельность принятия решений (решения согласовываются с руководством) - 75 баллов;

е) контакты на межотдельском уровне - 40 баллов.

Таким образом, должность бухгалтера оценивается в 497 баллов.

На практике ОАО «НИТИ Прогресс» может сформировать набор показателей в том числе путем добавления новых блоков, расширения блоков, изменения формулировок и т.д. Например, в дополнение к перечисленным выше или вместо некоторых из них могут использоваться следующие показатели:

а) количество подчиненных работников;

б) условия работы (нормальные, отклоняющиеся от нормальных, в том числе многосменный режим, работа в ночное время, скользящий график выходных дней, частые командировки и т.п.) и др.

Этап 2. Установление тарифных коэффициентов.

После того как каждой должности в ОАО «НИТИ Прогресс» присвоена количественная оценка, следует определить:

-   сколько разрядов (рангов, уровней) оплаты труда будет применяться на предприятии;

-   соотношения между разрядами (коэффициенты, определяющие, на сколько процентов размер оплаты по должности, отнесенной к 1-му разряду, меньше размера оплаты по должности, отнесенной ко 2-му разряду и т.д.).

В России для работников бюджетной сферы установлено 18 разрядов. Но в ОАО «НИТИ Прогресс», как небюджетном предприятии, может быть принято и другое количество разрядов. Необходимо только учитывать, что должности (трудовые функции), отнесенные у одному разряду, оплачиваются одинаково. Поэтому если разрядов будет слишком мало, то это создаст предпосылки к уравнительности в оплате труда, поскольку не будут учтены в достаточной степени различия между должностями (трудовыми функциями). Кроме того, может получиться так, что переход работника на более высокую должность (усложнение трудовой функции) не отразится на размере оплаты. В то же время слишком большое количество разрядов приведет к тому, что различия в размере оплаты труда будут зависеть от незначительных факторов (в результате у работников может возникнуть ощущение несправедливости).

Не менее важным при разработке тарифной сетки для конкретного предприятия является обоснованное установление разрядных (тарифных) коэффициентов. Степень возрастания коэффициентов должна быть увязана со степенью возрастания сложности работы, степени ответственности и т.д.

Можно выделить четыре методических подхода, в соответствии с которыми устанавливается степень возрастания тарифных коэффициентов.

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов – прогрессивное (табл.21).

Таблица 21

Абсолютное и относительное возрастание тарифных
коэффициентов – прогрессивное


Тарифные разряды           

    I    

    II   

   III   

   IV   

Тарифные коэффициенты      

   1,0   

   1,12  

   1,30  

  1,60  

Абсолютное возрастание     

    -    

   0,12  

   0,18  

  0,30  

Относительное возрастание, %

    -    

   12,0  

   16,0  

  23,0  


Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное, относительное возрастание – постоянное (табл.22):

Таблица 22

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное,
относительное возрастание – постоянное


Тарифные разряды            

    I    

    II   

   III   

   IV   

Тарифные коэффициенты      

   1,0   

   1,12  

   1,25  

  1,40  

Абсолютное возрастание     

    -    

   0,12  

   0,13  

  0,15  

Относительное возрастание, %

    -    

   12,0  

   12,0  

  12,0  


Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - постоянное, относительное возрастание – регрессивное (табл.23).

Таблица 23

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - постоянное,
относительное возрастание – регрессивное


Тарифные разряды            

    I    

   II    

   III   

   IV   

Тарифные коэффициенты      

   1,0   

   1,12  

   1,24  

  1,36  

Абсолютное возрастание     

    -    

   0,12  

   0,12  

  0,12  

Относительное возрастание, %

    -    

   12,0  

   10,7  

  9,7   


Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - регрессивное (табл.24)

Таблица 24

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов -
регрессивное


Тарифные разряды           

    I    

    II   

    III    

   IV  

Тарифные коэффициенты      

   1,0   

   1,12  

   1,22   

  1,30 

Абсолютное возрастание     

    -    

   0,12  

   0,10   

  0,08 

Относительное возрастание, %

    -    

   12,0  

   8,9    

  6,5  

По мнению специалистов, во многих случаях оправданным является применение прогрессивного нарастания тарифных ставок, когда по мере возрастания разряда увеличивается не только абсолютное, но и относительное значение коэффициента. Это способствует росту заинтересованности работников в повышении своего образовательного уровня, в выполнении более сложных работ, в проявлении инициативы и т.д.

Практика показывает, что неоправданное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравнительности в оплате труда. А завышение тарифных коэффициентов увеличивает разрыв в размере оплаты работников, чьи должности попадают в низшие и высшие разряды, что может породить у работников чувство неудовлетворенности из-за "несправедливости", с их точки зрения, оплаты труда. И то и другое снижает стимулирующую роль оплаты труда, уменьшает мотивированность работников к труду.

Возможны и смешанные варианты: например, абсолютное возрастание тарифного коэффициента - прогрессивное, а относительное возрастание - то прогрессивное, то регрессивное, то постоянное. В ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. При этом соотношения между разрядами (коэффициенты) меняются следующим образом.

Таблица 25

Предлагаемые соотношения между разрядами в ОАО «НИТИ Прогресс»


Количество    баллов      

Меньше 270 

270-

350-

430-

510-

590-

670-

750-

830-

Свыше 910 

350

430

510 

590 

670 

750 

830 

910 

Разряд оплаты труда

  1 

  2

  3

  4 

  5 

  6 

  7 

  8 

  9 

 10 

Коэффициент 

 1,00

1,10

1,22

1,35

1,45

1,65

1,80

2,10

3,15

6,2

Абсолютное возрастание

  - 

0,20

0,24

0,26

0,35

0,40

0,75

1,0 

2,1 

3,15

Относительное возрастание, %

  - 

20,0

20,0

18,06

15,82

19,51

30,61

31,25

50,0

50,0

Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на этапе установления размера тарифной ставки 1-го разряда разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия. Хотя в идеале при определении минимальной тарифной ставки следовало бы учитывать размер прожиточного минимума для города Ижевска, долю тарифной оплаты в общей сумме заработной платы и др.

Единственное ограничение, которое необходимо учесть в настоящее время, это установленный законодательно минимальный размер оплаты труда. В соответствии с действующим законодательством, месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). не может быть ниже 600 руб.

Заметим также, что в ряде стран вместо минимальной месячной оплаты труда законодательно устанавливаются минимальные часовые ставки. О целесообразности установления минимальных часовых ставок в качестве основной единицы оплаты труда не раз говорили и российские специалисты.

Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. Законодательством предусмотрено, что при определении размера ряда выплат, в том числе оплаты сверхурочных работ, доплаты за работу в ночное время и др., используются именно часовые тарифные ставки (даже если на предприятии в основном применяются месячные тарифные ставки или оклады). В связи с этим переход к нормированию минимальной часовой тарифной ставки, на наш взгляд, вполне обоснован и целесообразен.

Для определения размера тарифной ставки ОАО «НИТИ Прогресс» может использовать любой способ.

На мой взгляд, на этом этапе целесообразно вспомнить основные принципы нормативного планирования заработной платы, которые применялись в советской экономике и могут быть использованы предприятиями (в том числе и коммерческими) и сегодня.

Очевидно, что между различными элементами тарифной системы существует математическая зависимость, что позволяет исходя из известных значений одних элементов рассчитывать другие.

Так, при планировании заработной платы советские предприятия рассчитывали ряд средних величин, в том числе среднюю тарифную ставку.

Наиболее простым способом определения средней часовой (дневной, месячной) тарифной ставки является следующий:


ТСср = ФЗП : Нрв ,                                      (10)


где ФЗП - годовой фонд заработной платы;

Нрв - годовая норма рабочего времени в часах (днях, месяцах).

Например, в 2004 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 251 рабочий день, в том числе 7 предпраздничных дней (7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 6 ноября, 11 декабря, 31 декабря), и 114 выходных дней с учетом одного дополнительного дня отдыха 8 января в связи с совпадением праздничного нерабочего дня 7 января с выходным днем.

Норма рабочего времени в 2004 г. составляет:

-   при 40-часовой рабочей неделе - 2001 час (8 часов х 244 дней + 7 часов х 7 дней);

-   при 36-часовой рабочей неделе - 1807, 2 часа (36 часов: 5 дней х 251 день);

-   при 30-часовой рабочей неделе - 1506 часов (30 часов: 5 дней х 251 день);

-   при 24-часовой рабочей неделе - 1204, 8 часа (24 часов: 5 дней х 251 день).

В ОАО «НИТИ Прогресс» годовой фонд заработной платы за 2004 г. составил  12,888 тыс. руб., отсюда при среднесписочной численности работников 458 чел. минимальная часовая тарифная ставка при 40-часовой рабочей неделе составит для 1-го разряда тарифной сетки составит

12888000 : 458 : 2001 = 14,06 руб.

Таким образом, оклад инженера ОТК, отработавшего 176 часов за месяц и имеющего 8 разряд оплаты труда с коэффициентом 2,10 составит:

14,06 х 176 х 2,10 = 5876 руб.

Однако в современных условиях не менее важное значение имеет учет размеров оплаты труда на предприятиях-конкурентах. Установленные на уровне не ниже рыночного размеры оплаты труда обеспечат предприятию возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных работников, профессионалов, в которых оно нуждается.

Выше говорилось только о том, как можно установить размер оплаты труда в зависимости от должности (трудовой функции), т.е. все расчеты предполагают полную обезличенность.

Однако на практике в ОАО «НИТИ Прогресс» подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

Не менее важно использовать понижающие или повышающие коэффициенты (т.е. вводить дополнительную дифференциацию тарифных ставок) в зависимости от выполнения норм выработки и т.п.

В нашей стране широкое распространение получила, например, сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, предполагающая, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Эта форма оплаты труда может успешно применяться в тех случаях, когда важнее всего обеспечить наращивание выпуска продукции, что сегодня важно для ОАО «НИТИ Прогресс». Особенно эффективной она может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Применение прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы, обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении производительности труда. При этом сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

В ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается ввести следующую систему. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Самая низкая ставка – 0,8 - используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя – 1,0 - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая – 1,2 - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемых систем оплаты труда в ОАО «НИТИ Прогресс» приведены в табл.26

Таблица 26

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемых систем
оплаты труда в ОАО «НИТИ Прогресс»


Показатель

Действующая система

Предлагаемая система

Количество разрядов тарифной сетки

18

10

Тарифная ставка 1-го разряда

Соответствует МРОТ – 600 руб.

7,95 х 176 = 1400 руб.

Учет мастерства и обученности работников

Изменение разрядного коэффициента на 0 – 15%

До 410 баллов из 1000

Период обучения

Не учитывается

До 110 баллов из 1000

Физические и умственные усилия

Не учитывается

До 140 баллов из 1000

Уровень ответственности и исполнительности

Премиальные до 40%

До 450 баллов из 1000

Степень возрастания тарифных коэффициентов

Постоянная

Прогрессивная


При расчетах экономической эффективности мероприятий по улучшению оплаты труда на предприятии используются частные показатели, в том числе:

относительная экономия (высвобождение) численности работников;

-   прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

-   экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

-   выработки продукции на одного работающего;

-   экономии численности работников;

-   снижения трудоемкости продукции.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке (см., например, Васильчиков), социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%.

Примем среднюю величину роста производительности труда для ОАО «НИТИ Прогресс» в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%. В таком случае мы можем достичь экономии численности работников предприятия, снизив их численность в

Ч = ЧБАЗ – (ЧБАЗ : DПТ) = 1,18 раз

Таким образом, численность работников при сохранившемся объеме производства товарной продукции уменьшится на

458 – (458 : 1,18) = 70 чел.

Это при среднемесячной заработной плате 3836,4 руб. за год составит экономию только по фонду оплаты труда в

70 х 3836,4 х 12 = 3222,576 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности мероприятий на примере ОАО «НИТИ Прогресс» приведено в табл.27


Таблица 27

Эффективность мероприятий


Мероприятия

Экономическая эффективность

Возможное сокращение численности, чел.

70

Среднемесячная заработная плата, руб.

3836,4

Годовая экономия ФЗП, тыс. руб.

3222,576


Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы оплаты и стимулирования труда, экономическая эффективность за год составит 3222,576 тыс. руб.




Заключение



Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что  целью дипломной работы являлся анализ организации мотивации работников предприятия, исследование и разработка предложений по ее совершенствованию ОАО «НИТИ Прогресс».

 
 
 

Зам. генер.

директора

по

персоналу

 
На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, перебои в выплате заработной платы привели к оттоку части высококвалифицированных рабочих и специалистов. Начиная с 2001 г. положение предприятия стало улучшаться. Проведенный анализ анкетных данных работников ОАО «НИТИ Прогресс» показал, что по своим социально-профессиональным характеристи­кам они очень разные.

В ОАО «НИТИ Прогресс» рабо­тают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих -  это мужчины.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. При этом  отсутствует механиз­м оценки количества и качества затраченного труда работника и рас­пределения средств, направленных на стимулирование труда.

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы в ОАО
«НИТИ Прогресс» необходимо:

-   установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

-   разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

Поскольку ОАО «НИТИ Прогресс» может использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на мой взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Для наглядности каждому показателю придали цифровое значение (установили количество баллов, используя 1000-балльную систему).

В ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. На практике в ОАО «НИТИ Прогресс» подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

В ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается ввести следующую систему. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Самая низкая ставка – 0,8 - используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя – 1,0 - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая – 1,2 - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке, социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%. Примем среднюю величину роста производительности труда для ОАО «НИТИ Прогресс» в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%.

Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы оплаты труда, экономическая эффективность за год составит 3222,576 тыс. руб.


Список литературы



1.   Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2003.

2.   Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист, 2002, №4.

3.   Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2002.

4.   Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 2003.

5.   Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб.: Янис, 2003.

6.   Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2004.

7.   Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) // Экономист, 2003, № 3.

8.   Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2003.

9.   Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2002.

10. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2004.

11. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М.: Республика, 2004.

12. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.

13. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юридическая литература, 2004.

14. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право, 2003, № 2.

15. Личный доход руководителя // Экономика и жизнь, 2003, № 45.

16. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2003.

17. Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 2003.

18. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М.: Инфра-М, 2002.

19. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М.: Экономика, 2003.

20. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М.: Экономика, 2002.

21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2004.     

22. Цандер Э. Практика управления. М.: Экономика, 2004.

23. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.: ЯНИС, 2003.

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2003.

25. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М.: Экономика, 2004.