пїњ

‘ќ–ћ»–ќ¬јЌ»≈ –≈«≈–¬ј ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ„≈— »’  јƒ–ќ¬ ¬џ—Ў»’ ”„≈ЅЌџ’ «ј¬≈ƒ≈Ќ»…

”ƒ  378.014:378.11
‘ќ–ћ»–ќ¬јЌ»≈ –≈«≈–¬ј ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ„≈— »’  јƒ–ќ¬ ¬џ—Ў»’ ”„≈ЅЌџ’ «ј¬≈ƒ≈Ќ»… —. ƒ. –езник, √. Ѕ. ‘омин FORMING THE UNIVERSITY MANAGERIAL STAFF RESERVE
S. D. Reznik, G. B. Fomin
—тать€ подготовлена в рамках проекта Ђћетодическое обеспечение формировани€ резерва руковод€щих кадров в высших учебных заведени€х –оссии, сопровождени€ и управлени€ их профессиональным продвижениемї, выполн€емого ѕензенским государственным университетом архитектуры и строительства по федеральной целевой программе ЂЌаучные и научно-педагогические кадры инновационной –оссииї на 2009-2013 годыї (государственный контракт є 16.740.11.0101).
¬ статье представлены концептуальные подходы к созданию и функционированию резерва управленческих кадров высших учебных заведений. ќсновна€ цель работы по формированию резерва управленческих кадров заключаетс€ в осуществлении комплексной работы по подготовке специалистов дл€ замещени€ руковод€щих должностей, а также обеспечение соответстви€ квалификации и профессиональных навыков требовани€м, предъ€вл€емым к руководител€м вуза, исход€ из изменений во внешней среде, внедрени€ новых технологий обучени€ студентов, направленных на поддержание конкурентоспособности и имиджа вуза на рынке образовательных учреждений.
The conceptual approaches to the creation and functioning of the university managerial staff reserve are provided in the paper. The main aim of forming managerial staff reserve lies in the integrative work on preparing specialists for topmanagement and also providing the qualification and professional skills corresponding to the requirements for the universities managers taking into consideration the changes in the external environment and the adoption of new educational technologies directed mainaining the universityТs image and competiveness on the educational market.
 лючевые слова: резерв кадров, управленческие кадры, высшее учебное заведение.
Keywords: staff reserve, managerial staff, university.
ѕроисход€щие в насто€щее врем€ в –оссийской ‘едерации фундаментальные изменени€ в экономической и социальной структуре общества, направленные на создание инновационной экономики, требуют по€влени€ новых лидеров, притока нового поколени€ высокопрофессиональных и мотивированных управленческих кадров во все сферы общественной жизни, в том числе и в сферу высшего образовани€.
ѕроблемы, с которыми сталкиваетс€ сегодн€шнее управление в высших учебных заведени€х, во многом св€заны с острым дефицитом подготовленных на современном уровне управленческих кадров и недостатком управленческих знаний и навыков у значительной части руководителей как академических, так и административных подразделений. “радиции государственного управлени€ образованием в нашей стране не предполагали до сих пор специальной профессиональной подготовки управленческого персонала и руководителей образовательных учреждений.
—ложивша€с€ ситуаци€ в области вузовского управлени€ в –оссии характеризуетс€, с одной стороны, накоплением практического опыта работы на прот€жении нескольких лет в рыночных услови€х, а с другой стороны - отсутствием специальной системы подготовки управленческих кадров высших учебных заведений.
¬ этой св€зи одной из приоритетных задач €вл€етс€ построение целостной системы работы с резервом, включающей подготовку и переподготовку, а также дальнейшее привлечение в систему внутривузовского управлени€ наиболее квалифицированных, инициативных и перспективных представителей резерва.
јктуальность решени€ задач по формированию резерва управленческих кадров высших учебных заведений и организации работы с ним требует разработки и
внедрени€ эффективного инструментари€ по оценке профессионального потенциала лиц, включенных в резерв, определени€ стратегии их подготовки и переподготовки, выбора конкретных подходов и методик с использованием специализированных программ обучени€, а также разработки механизмов управлени€ профессиональным продвижением лиц, зачисленных в резерв кадров.
“аким образом, чтобы управленческие должности в высших учебных заведени€х были зан€ты руководител€ми, способными принимать стратегические управленческие решени€, нести личную ответственность за их последстви€, выбирать оптимальную технологию управлени€ в рамках конкретного высшего учебного заведени€, необходимо создание стабильной внутриву-зовской системы отбора и работы с резервом на руковод€щие должности.
ƒл€ эффективного и непрерывного процесса управлени€ высшим учебным заведением необходим резерв кадров дл€ выдвижени€ на руковод€щие должности в вузе. –езерв - это потенциально активна€, специально сформированна€ и подготовленна€ часть кадрового персонала вуза, способна€ и готова€ замещать вышесто€щие управленческие должности высшего учебного заведени€.
 адровый резерв рассматриваетс€ в качестве ресурса, не используемого в полной мере в текущем периоде времени, а предназначенного дл€ удовлетворени€ спроса на него в будущем. Ќаличие кадрового резерва позвол€ет заранее, в плановом пор€дке, с использованием научно обоснованных программ готовить кандидатов на вновь создаваемые или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать стажировку специалистов, включенных в резерв, в цел€х
их рационального использовани€ на руковод€щем уровне по различным направлени€м де€тельности.
¬ целом работа с резервом обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала вуза, планомерное становление руководителей высших учебных заведений (заведующих кафедрами, деканов факультетов, проректоров и ректоров вузов), способных адекватно реагировать на социально-экономические изменени€ общественных отношений.
ќсновной целью внутривузовской системы формировани€ и обучени€ резерва кадров на выдвижение на руковод€щие должности €вл€етс€ комплексна€ работа по подготовке специалистов дл€ замещени€ руковод€щих должностей, а также обеспечение соответстви€ квалификации и профессиональных навыков требовани€м, предъ€вл€емым к руководител€м вуза, исход€ из изменений во внешней среде, внедрени€ новых технологий обучени€ студентов, направленных на поддержание конкурентоспособности и имиджа вуза на рынке образовательных учреждений.
–ешением одной из важнейших задач по формированию резерва управленческих кадров €вл€етс€ проведение целенаправленной работы по повышению профессионального уровн€ лиц, включенных в резерв.
–абота по созданию резерва кадров на выдвижение на руковод€щие должности в высших учебных заведени€х направлена на решение следующих основных задач:
- полное и своевременное обеспечение потребности высших образовательных учреждений в компетентных управленческих кадрах;
- улучшение качественного состава руководителей высших уровней управлени€;
- создание реальной перспективы профессионального служебного продвижени€ работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей;
- сокращение периода адаптации в должности вновь назначенных руководителей;
- качественное выполнение руководител€ми текущих и стратегических задач, сто€щих перед вузом.
ќбучение рассматриваетс€ как один из важнейших элементов системы работы с кадровым резервом, тесно св€занный с цел€ми вуза и выстраиваемый как едина€ система. ѕод обучением резерва кадров на выдвижение на руковод€щие должности в высших учебных заведени€х понимаетс€ комплекс меропри€тий по осуществлению обучени€ в области менеджмента образовани€, то есть организаци€ образовательного процесса, направленного на освоение новых дл€ обучаемых теоретических знаний и практических навыков в области управлени€ высшей школой, методов организации учебной, научной и индивидуальной творческой работы, обеспечени€ качественного выполнени€ задач и прин€ти€ эффективных управленческих решений, а также систематическое их обновление.
—оздание резерва управленческих кадров высших учебных заведений - многопланова€ работа, включающа€ четыре основных этапа (рис. 1).
Ётап 1. јнализ потребности в резерве - составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руковод€щих кадров вуза.
¬ результате становитс€ возможным определить текущую и перспективную потребность вуза в резерве. ƒл€ определени€ оптимальной численности резерва кадров вуза необходимо установить:
- потребность вуза в кадрах управлени€ на ближайшую или более длительную перспективу (до п€ти лет);
- фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровн€;
- примерный процент выбыти€ из резерва кадров отдельных работников;
- число высвобождающихс€ в результате изменени€ структуры управлени€ руковод€щих работников.
Ёти вопросы необходимо держать на контроле в течение всего периода работы с кадровым резервом.
Ётап 2. —оставление списка резерва - подбор наиболее достойных кандидатов.
Ќа данном этапе следует определить:
- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использовани€ на руковод€щей должности.
Ќаиболее весомыми факторами и критери€ми, подлежащими учету при формировании системы качеств руководител€ в резервируемой должности, €вл€ютс€:
- мотиваци€ труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентаци€ на перспективу, успех и достижени€, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
- профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самосто€тельность в прин€тии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
- личностные качества и потенциальные возможности - высока€ степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическа€ и эмоциональна€ устойчивость, моторные характеристики и т. д.
ѕо результатам оценки и сравнени€ кандидатов уточн€етс€ и корректируетс€ предварительный список резерва.
¬ итоге, в состав резерва руковод€щих кадров высших учебных заведений должна входить целенаправленно сформированна€ на основе установленных критериев группа перспективных работников и управленцев различного уровн€, владеющих необходимыми дл€ выдвижени€ профессиональными, деловыми и нравственно-психологическими качествами, положительно про€вивших себ€ и получивших необходимую подготовку дл€ замещени€ вышесто€щих должностей.
Ётап 1. јнализ потребности в резерве
Ётап 2. —оставление списка резерва
–азработка нормативной модели управленческих должностей в вузе
»зучение и оценка потенциала управленческих кадров вуза
ќбучение, аттестаци€ резерва
Ётап 3. ѕодготовка резервистов
ѕоступлени€ квалифицированных управленческих работников со стороны
«амещение вакантных должностей
]
[
Ётап 4. ѕродвижение резервистов
–отаци€ кадров
Ётап 3. ѕодготовка резервистов - организаци€ их индивидуальной подготовки и повышени€ квалификации, ежегодна€ оценка кандидатов.
¬ систему подготовки может включатьс€ индивидуальное и групповое обучение и развитие кандидатов, стажировки, а также обучение в других высших учебных заведени€х и на курсах повышени€ квалификации в зависимости от уровн€ планируемой управленческой де€тельности.
—истема обучени€ и развити€ слушателей группы резерва предполагает комплексную подготовку кандидатов по нескольким направлени€м.
ѕрограмма общей подготовки. ÷ель: овладение необходимыми теоретическими знани€ми в области управлени€ вузом (его подразделением), пополнение знаний в области общего менеджмента, экономики и финансов, маркетинга и т. д.
ѕрограмма управленческой подготовки. ÷ель: раскрыть концептуальные и методологические основы работы с персоналом вуза, передать знани€, выработать умени€ и навыки, необходимые дл€ эффективного управлени€ подчиненными.
ѕрограмма социально-психологической подготовки. ÷ель: развитие личностных качеств, значимых дл€ эффективной управленческой де€тельности в вузе; фор-
мирование управленческой позиции у будущих руководителей.
ѕрограмма специализированной подготовки. ÷ель: приобретение слушател€ми необходимых знаний умений и навыков в соответствии со спецификой де€тельности подразделени€ вуза.
ќрганизаци€ и проведение стажировок. ÷ель: получение комплексного представлени€ об особенност€х де€тельности высшего учебного заведени€ в целом; ознакомление с особенност€ми де€тельности, проблемами и возможност€ми различных подразделений вуза; у€снение системы взаимосв€зи подразделений; получение навыков практической де€тельности на разных уровн€х внутривузовской управленческой иерархии.
«ащита проектов. ¬ ходе проведени€ стажировок слушатели группы резерва руководителей вы€вл€ют направлени€ де€тельности подразделений вуза или вуза в целом (процессы, технологии, управление и т. д.), подлежащие, по их мнению, оптимизации и корректировке, и разрабатывают проект, защищаемый ими публично.
¬ самом процессе подготовки могут примен€тьс€ как традиционные методы обучени€ кандидатов (лекции, семинары), так и методы активного обучени€ (тренинги, деловые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций, групповые дискуссии и т. д.). ѕрограммы обучени€ и развити€ кандидатов на руковод€щие должности должны различатьс€ по объему, глубине и охвату учебного материала (в зависимости от уровн€ подготовки резерва - от конкретных специализированных программ с узкой направленностью учебного материала, до комплексных программ, основанных на принципе междисциплинарности).
Ётап 4. ѕродвижение резервистов - организаци€ планомерного горизонтального и вертикального продвижени€ по системе должностей.
»менно возможность внутреннего перемещени€ по служебной лестнице €вл€етс€ дл€ многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. —оздание кадрового резерва призвано сделать процесс внутривузовских перемещений плановым и управл€емым.
¬ заключение следует отметить, что работа по формированию и подготовке группы резерва оказываетс€ эффективной в том случае, когда она построена на основе системного планировани€, учитывает реальные потребности вуза в руковод€щих кадрах, пользуетс€ безусловной поддержкой руководства и посто€нно корректируетс€ и обновл€етс€ в зависимости от изменений условий внешней и внутривузовской среды.
¬ системе управлени€ вузом резерв руковод€щих кадров выполн€ет функции развити€, регулировани€, стабилизации, непрерывности функционировани€ аппарата управлени€.
ќсновными принципами формировани€ резерва управленческих кадров высших учебных заведений €вл€ютс€:
1) целесообразность и достаточность (учет текущей и перспективной потребности в резерве управленческих кадров);
2) вертикальна€ и горизонтальна€ интеграци€ (возможность использовани€ потенциала членов кадрового резерва во всех структурных подразделени€х вуза);
3) равный доступ и добровольность участи€ в конкурсе дл€ включени€ в резерв управленческих кадров. ¬озможность попасть в резерв должна сохран€тьс€ дл€
всех сотрудников, удовлетвор€ющих формальным критери€м, в том числе дл€ тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;
4) объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в состав резерва управленческих кадров;
5) регул€рна€ оценка профессиональных достижений, а также реализации индивидуальных планов подготовки членов резерва управленческих кадров;
6) перспективность кандидатов в состав резерва управленческих кадров - ориентаци€ на профессиональный рост, требовани€ к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состо€ние здоровь€;
7) ответственность руководителей в процессе формировани€ и подготовки резерва управленческих кадров;
8) гласность, доступность информации о формировании и функционировании резерва управленческих кадров;
9) недопустимость к дискриминации по различным признакам (по полу, по национальному признаку, по семейному положению).
ќрганизацию работы по формированию резерва можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с цел€ми и задачами вуза, адаптиру€ или видоизмен€€ их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке образовательных услуг, финансовыми возможност€ми вуза и стратегией его развити€.
ќдной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва €вл€етс€ построение эффективной системы работы с резервистами. ƒл€ ее решени€ необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора резервистов.
Ќа первом этапе дл€ полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать ѕоложение о формировании кадрового резерва, в котором закрепл€ютс€ основные принципы и пор€док формировани€ кадрового резерва, круг об€занностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. ¬ этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, пор€док пополнени€ кадрового резерва и внесени€ изменений в количественный и качественный состав резервистов.
ѕараллельно с ѕоложением о формировании кадрового резерва составл€етс€ ѕеречень должностей, подлежащих резервированию, и определ€етс€ конкретное количество резервистов дл€ каждой должности. ќба эти локальных нормативных акта готов€тс€ службой управлени€ персоналом и утверждаютс€ ректором вуза.
ѕомимо названных документов следует разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. ¬ этом же блоке работ разрабатываетс€ форма списка кадрового резерва, ѕлан профессиональной подготовки и развити€ резервистов, ќтчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников, состо€щих в резерве.
Ќа втором этапе основна€ задача - это разработка системы конкурсного отбора кандидатов.
—ложность работы на данном этапе заключаетс€ в том, что необходимо заранее предвидеть, какие качества руководител€ будут наиболее востребованы в бли-
жайшей и отдаленной перспективе, поэтому отбор претендентов - это цела€ система методов и процедур, способных обеспечить прогностическую оценку соответстви€ личности и занимаемой должности.
ƒл€ этого в ѕоложении о формировании кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. ƒл€ определени€ персонального состава резервистов могут использоватьс€ как объективные данные (например, результаты работы), так и косвенные методы определени€ профессиональных и личностных качеств (например, интервью, деловые игры, экспертна€ оценка и др.).
Ќа третьем этапе ставитс€ задача развити€ профессиональных навыков и знаний резервистов, необходимых им дл€ успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом.
ƒл€ ее решени€ в идеальном варианте разрабатываетс€ программа внутривузовского образовани€, частью которой €вл€етс€ подготовка специалистов кадрового резерва. “ака€ программа может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение по специальным программам.
ѕри разработке программ индивидуального развити€ работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигатьс€ в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств.
«адача четвертого этапа - так называема€ Ђобкатка резервистовї, или построение системы приобретени€ резервистами практического опыта работы по резервируемой должности. —юда вход€т замещение резервируемого сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение резервистом опыта общени€ с подчиненными резервируемого. ¬ идеальном варианте после прохождени€ цикла практической подготовки, срок которого определ€етс€ дл€ каждой должности индивидуально, резервист должен уметь справл€тьс€ с задачами резервируемого в течение продолжительного времени и выполн€ть весь комплекс работ по данной должности.
„етвертый этап служит дл€ проверки знаний и навыков резервистов, а также дл€ приобретени€ ими практического опыта работы по резервируемой должности. Ќа данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знани€ и возможность применить их на практике, но и вол€ руководства вуза к привлечению резервистов к активной работе.
¬ целом организаци€ работы по формированию резерва управленческих кадров высших учебных заведений требует концентрации усилий на следующих направлени€х: углубленна€ разработка методов и технологий объективной оценки возможностей и перспектив развити€ работников, включенных в резерв руковод€щих кадров; вы€вление потенциально доступной дл€ каждого конкретного работника высшей должности; разработка механизмов и инструментов мотивировани€
и стимулировани€ (морального и материального) профессионально пригодных и конкурентоспособных работников к управленческой де€тельности более высокого ранга; формирование нормативно-правовой базы обеспечени€ работы с кадровым резервом.
“акже необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построени€ целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потер€м дл€ вуза.
ƒл€ оперативной работы с резервом на выдвижение в высшем учебном заведении разработана Ѕаза данных дл€ учета сотрудников, зачисленных в резерв на выдвижение в высшем учебном заведении. ƒл€ этого использована система управлени€ базами данных (—”Ѕƒ) Microsoft Access. Ѕаза данных представл€ет собой совокупность сведений о сотрудниках, зачисленных в резерв на выдвижение, организованных таким образом, чтобы обеспечить удобное представление этой совокупности как в целом, так и любой ее части.
Microsoft Access €вл€етс€ —”Ѕƒ рел€ционного типа и представл€ет собой множество взаимосв€занных таблиц, кажда€ из которых содержит информацию о профессорско-преподавательском персонале, зачисленном в резерв на выдвижение на различные управленческие должности (ректор, проректоры, деканы факультетов, заведующие кафедрами, руководители управлений и отделов).
»нформаци€ на каждого сотрудника, зачисленного в резерв на выдвижение, заноситс€ в специальную форму.  ажда€ строка таблицы включает данные об одном сотруднике вуза, а столбцы таблицы содержат различные характеристики этих сотрудников, а именно: фамили€, им€, отчество; должность в насто€щее врем€; год рождени€; образование; учена€ степень и ученое звание; всего опубликованных работ, в том числе учебных, монографий; количество опубликованных работ за последние п€ть лет; общественна€ де€тельность на кафедре, факультете, вузе; стаж научно-педагогической де€тельности в вузе; общий стаж научно-педагогической де€тельности; год зачислени€ в резерв.
“аким образом, очевидно, что современные инновационные преобразовани€ высшей школы требуют реализации активной кадровой стратегии. —овременные подходы к управлению кадровым ресурсом основаны на создании оптимальных условий дл€ формировани€ кадрового потенциала и способах его эффективного использовани€. ќт нахождени€ правильного решени€ вопроса использовани€ кадрового ресурса во многом зависит прогрессивный потенциал инновационного становлени€ высшего профессионального образовани€.
‘ормирование в высших учебных заведени€х резерва кадров на выдвижение позвол€ет достичь стабильной, осмысленной и прогнозируемой кадровой политики, что, в свою очередь, будет способствовать укреплению позиций вузов на рынке образовательных услуг и повышению их конкурентоспособности.
Ћитература
1. ‘ормирование кадрового резерва в вузе / ј. ё. √одымчук, Ќ. ¬.  озлова, ё. ¬. ¬олков, ќ. ё. ƒолматов // ”ниверситетское управление: практика и анализ. - 2008. - є 6.
2. ƒеканы –оссии: социологический портрет, технологии и организаци€ де€тельности: монографи€ / под ред. —. ƒ. –езника. - ѕенза: ѕ√”ј—, 2008. - 252 с.
3. ≈ремкин, ј. ». ¬нутривузовска€ система формировани€, обучени€ и развити€ управленческого персонала: учебное пособие / ј. ». ≈ремкин, —. ƒ. –езник, ќ. ј. —азыкина. - ѕенза: ѕ√”ј—, 2006. - 208 с.
4. ≈ремкин, ј. ». ”крепление управленческой вертикали в региональном вузе: опыт и перспективы / ј. ». ≈ремкин, —. ƒ. –езник, ќ. ј. —азыкина // ”ниверситетское управление: практика и анализ. - 2008. - є 2.
5. –езник, —. ƒ. ѕодготовка и переподготовка управленческих кадров высших учебных заведений: монографи€ /
—. ƒ. –езник, ќ. ј. —азыкина, —. Ќ. ћакарова. - ѕенза: ѕ√”ј—, 2010.
6. –езник, —. ƒ. ”правление кафедрой: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. / —. ƒ. –езник. - ћ.: »нфра-ћ, 2008. -635 с.
7. –езник, —. ƒ. ‘ормирование, обучение и развитие управленческого персонала высшего учебного заведени€ в услови€х рыночной экономики: монографи€ / —. ƒ. –езник, —. ћ. ¬асин, ќ. ј. —азыкина; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. —. ƒ. –езника. - ѕенза: ѕ√ј—ј. - 2003. - 452 с.
8. –езник, —. ƒ. Ќовые приоритеты де€тельности и моделирование качеств руковод€щих кадров высших учебных заведений / —. ƒ. –езник, ќ. ј. —азыкина // ”ниверситетское управление: практика и анализ. - 2008. - є 6.
9. ”правление в высшей школе: опыт, тенденции, перспективы / ¬. ћ. ‘илиппов и др. - 2-е изд. - ћ.: Ћогос, 2006. - 488 с.
10. ”правление факультетом: учебник / колл. авторов; под общ. ред. —. ƒ. –езника. - ћ.: »нфра-ћ, 2008.
11. ”правление высшим учебным заведением: учебник / под ред. —. ƒ. –езника и ¬. ћ. ‘илиппова. - ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 2009.
12. ‘едеральна€ программа Ђѕодготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)ї. ”тверждена распор€жением ѕравительства –оссийской ‘едерации от 22 апрел€ 2010 г. є 636-р.
»нформаци€ об авторах:
–езник —емен ƒавыдович - «аслуженный де€тель науки –‘, доктор экономических наук, профессор, директор »нститута экономики и менеджмента ѕензенского государственного университета архитектуры и строительства, 8-927-645-54-25, disser@bk.ru.
Reznik Semyon Davidovich - honoured science worker of RF, d.SC. (Econ.), Professor, Director of Institute of Economics and management, Responsible State University of architecture and construction.
‘омин √ригорий Ѕорисович - кандидат физико-математических наук, доцент, начальник отдела ћинобрнауки –оссии, 8-926-712-38-42, gb fomin@mail.ru.
Fomin Grigoriy Borisovich - candidate of physical and mathematical sciences, Associate Professor, head of Department, Ministry of education and science of Russia.

пїњ