пїњ

¬Ћ»яЌ»≈ –ј«ћ≈–ј »Ќ¬≈—“»÷»… Ќј –≈«”Ћ№“ј“џ »Ќ¬≈—“»–ќ¬јЌ»я ¬ „≈Ћќ¬≈„≈— »…  јѕ»“јЋ

”ƒ  331.101.262 Ѕулдашев ≈гор —ергеевич
ассистент кафедры экономики труда
и управлени€ персоналом
Ќовосибирского государственного университета
экономики и управлени€
dom-hors@mail.ru
¬Ћ»яЌ»≈ –ј«ћ≈–ј »Ќ¬≈—“»÷»… Ќј –≈«”Ћ№“ј“џ »Ќ¬≈—“»–ќ¬јЌ»я ¬ „≈Ћќ¬≈„≈— »…  јѕ»“јЋ
Buldashev Egor Sergeevich
Teaching Assistant of the Labour Economics and HR Management Department, Novosibirsk State University of Economics and Management dom-hors@mail.ru
INFLUENCE OF THE INVESTMENT VOLUME ON THE RESULTS OF THE HUMAN CAPITAL INVESTMENT
јннотаци€:
—тать€ посв€щена вы€влению результатов инвестировани€ в человеческий капитал дл€ инвестора и носител€ человеческого капитала. ¬ работе представлен анализ вли€ни€ размера инвестиций в человеческий капитал на результаты инвестировани€ в человеческий капитал.
 лючевые слова:
инвестиции в человеческий капитал, результаты инвестировани€ в человеческий капитал, коррел€ционный анализ, инвестор, носител€ человеческого капитала, доход носител€ человеческого капитала, движение персонала.
Summary:
The article is concerned with results of the investment in the human capital for the investor and human assets bearer. The author presents analysis of the investment volume on the results of the human capital investment.
Keywords:
investment in human capital, results of investment in human capital, correlation analysis, investor, bearer of human assets, income of the human assetsТ bearer, staff appointments.
¬ общем виде человеческий капитал - Ђзнани€, умени€ и способности работников организацииї [1, с. 96]. „еловеческий капитал предопредел€ет темпы экономического развити€ и научнотехнического прогресса. «адачи повышени€ производительности труда требуют инвестиций не только в основной капитал, но и в человеческий, так как именно уровень последнего определ€ет количество и степень успешности внедрени€ инноваций, а также эффективность использовани€ основного капитала. Ђ‘изический капитал в современной экономике формирует 16 % общего объема богатства, природный - 20 %, а человеческий капитал - 64 %. ¬ японии, √ермании и Ўвеции дол€ человеческого капитала достигает 80 %, дл€ –оссии же всего 14 %ї [2]. ¬ то же врем€ оценить основной капитал и отдачу от инвестиций в него легче, чем в человеческий. ¬следствие этого планирование, регулирование и контроль формировани€ и использовани€ человеческого капитала - весьма сложные процессы, дл€ осуществлени€ которых необходима определенна€ система показателей, св€занных с человеческим капиталом. »нструментом увеличени€ человеческого каптала €вл€ютс€ инвестиции. »нвестиции в человеческий капитал - это расходы на развитие человеческих качеств, которые могут использоватьс€ с целью получени€ дохода, превышающего такие расходы, выраженные в денежной и/или вещественной форме и в форме времени. »нвестиции в человеческий капитал имеют основную цель - увеличение человеческого капитала.
ѕомимо основной цели выдел€ютс€ другие цели инвестировани€ в человеческий капитал (во многом завис€щие от размеров инвестиций) [3, с. 30]:
1. ¬ложени€ на уровне социально гарантированного минимума. Ёто такие вложени€, которые сохран€ют человеческий капитал, предотвращают снижение производительности труда, поддерживают здоровье работника.
2. ¬ложени€, обеспечивающие равномерный рост производительности труда.
3. —верхэффективные затраты, которые способствуют инноваци€м.
“аким образом, инвестиции в человеческий капитал в зависимости от размера могут обеспечивать заданный уровень, либо равномерный рост производительности труда, либо способствовать инноваци€м.
ќтсюда эффективность накоплени€ и последующего функционировани€ человеческого капитала во многом зависит от размера инвестиций в человеческий капитал.
¬ насто€щее врем€ можно выделить три основных показател€ эффективности инвестировани€ в человеческий капитал:
1)  ќ!, отражающий эффективность формировани€ и использовани€ человеческого капитала,
- 2«7 -
2) Ђнорма отдачиї, отражающа€ эффективность использовани€ человеческого капитала [4, с. 68],
3) переход инвестиций в стоимость человеческого капитала, отражающий эффективность формировани€ человеческого капитала.
ѕервые два показател€ ориентированы в большей мере на оценку эффективности вложений в используемый человеческий капитал (о чем говорит вли€ние факторов использовани€ человеческого капитала), а третий показатель ориентирован на определение эффективности вложений в накопленный человеческий капитал. ќчевидно, что показатель –ќ! и Ђнорма отдачиї основаны на оценке выгоды инвестора (того, кто инвестирует), а третий показатель более важен дл€ работника.
–асчет всех этих показателей св€зан со значительными трудност€ми, которые кроютс€ в проблеме точной оценки стоимости человеческого капитала и вы€влени€ вли€ни€ прироста человеческого капитала на производительность труда (иными словами, насколько именно выросла производительность труда только вследствие прироста человеческого капитала). “ретий из предложенных показателей не оценивает инвестиции с точки зрени€ получени€ выгоды инвестором, а скорее учитывает интересы объекта инвестировани€ (носител€ человеческого капитала, в который осуществл€ютс€ инвестиции).
Ќа первый взгл€д, между интересами инвестора и носител€ человеческого капитала могут возникать противоречи€, так как они оба претендуют на величину прироста доходов в результате инвестировани€. ќднако, если рассмотреть ожидани€ и результаты инвестировани€ в человеческий капитал с точки зрени€ интересов обоих сторон, то станет пон€тно, что они во многом совпадают. ќсобенно это заметно на уровне страны или региона. »нвестор (государство, региональные органы власти) заинтересован в приросте человеческого капитала, так как это €вл€етс€ фактором повышени€ производительности труда, производства инноваций, роста доходов и расходов субъекта и роста экономики региона / государства в целом. Ќоситель человеческого капитала ожидает роста собственных доходов, который достигаетс€ благодар€ повышению собственной конкурентоспособности, производительности труда, вследствие прироста человеческого капитала.
¬ ситуации, когда инвестором выступает предпри€тие, по своей сути ожидани€ инвестора и носителей человеческого капитала остаютс€ такими же, как указано ранее, но есть и различи€ (особенности).
“аблица 1 - ќжидани€ инвестора и носител€ человеческого капитала
на уровне предпри€ти€
ќжидани€ носител€ человеческого капитала ќжидани€ инвестора  омментарии
ѕовышение заработка носител€ человеческого капитала ѕовышение производительности труда работников ÷ели обоих контрагентов достигаютс€ благодар€ увеличению человеческого капитала, при условии, что система оплаты труда справедливо распредел€ет ‘ќ“ в зависимости от трудового вклада
 арьерный рост ”спешно функционирующа€ система кадрового резерва, сокращение сроков и издержек заполнени€ вакансии ”величение человеческого капитала позвол€ет его носителю претендовать на более высокие должности, тем самым позвол€€ инвестору (предпри€тию) экономить на привлечении кандидатов со стороны
√аранти€ зан€тости, ощущение заботы предпри€ти€ —окращение текучести кадров »нвестирование в человеческий капитал воспринимаетс€ носителем как про€вление заинтересованности в нем самом и в его развитии. ” носител€ человеческого капитала будет меньше поводов дл€ смены места работы, что сократит текучесть кадров.
ќбогащение содержани€ труда ѕовышение производительности труда работников, экономи€ по ‘«ѕ ќбогащение содержани€ труда работника приносит ему удовлетворение, делает его работу интереснее, а работодатель получает возможность перераспредел€ть функции между исполнител€ми
ƒл€ проверки представленных положений было проведено исследование на примере предпри€тий Ќовосибирской области, целью которого €вл€лось вы€вление тесноты взаимосв€зи между размерами инвестиций в человеческий капитал и следующими показател€ми, важными дл€ носител€ человеческого капитала:
1) изменение дохода (абсолютное и относительное) носител€ человеческого капитала;
2) частота перемещений носител€ человеческого капитала на другие рабочие места без повышени€ в должности;
3) частота повышений в должности носител€ человеческого капитала;
4) показатели выбыти€ персонала (в нашем исследовании использовалс€ показатель доли сотрудников, оставшихс€ в должности после инвестировани€ в их человеческий капитал).
ќсновным методом вы€влени€ тесноты взаимосв€зи между размерами инвестиций в человеческий капитал и показател€ми, перечисленными выше, выбран коррел€ционный анализ.
ƒл€ чистоты анализа рассмотрены те случаи, когда инвестиции в работников осуществл€лись только с 2008 г. (причем инвестирование именно в 2008 г. - об€зательное условие). Ёто необходимо потому, что если, например, до продвижени€ работника по служебной лестнице в его человеческий капитал осуществл€лись инвестиции в 2008 и в 2005, то становитс€ сложно определить, инвестиции какого именно года оказали наибольшее вли€ние на продвижение.
¬ процессе анализа проводилось отслеживание результатов инвестировани€ в человеческий капитал: изменение (абсолютное и относительное) денежных доходов, выплачиваемых организацией; перемещени€, продвижений и увольнений работников, в чей человеческий капитал совершались инвестиции, а также расчет коэффициентов коррел€ции размеров и выводы по анализу.
–езультаты анализа представлены в таблице 2, где отражены данные по четырем предпри€ти€м.
“аблица 2 - ѕоказатели результатов инвестировани€ в человеческий капитал за 2008-2011 гг.
«јќ Ђѕивоваренна€ компани€ї, в % »того по четырем фирмам, в %
ѕоказатели –уководители —пециалисты и служащие –абочие –уководители —пециалисты и служащие ф т о ю го 0_
 оличество сотрудников, продвинутых по служебной лестнице, в человеческий капитал которых осуществл€лись инвестиции только с 2008 г. 100,0 60,0 36,4 30,0 21,5 11,9
 оличество сотрудников, сменивших рабочее место внутри организации, но без повышени€, в человеческий капитал которых осуществл€лись инвестиции только с 2008 г. 0,0 20,0 13,6 20,0 15,6 13,2
 оличество сотрудников, оставшихс€ в организации, в человеческий капитал которых осуществл€лись инвестиции только с 2008 г. 100,0 93,3 72,7 75,0 65,2 54,3
ѕримечание:  оличество сотрудников, у которых повышались доходы от выплат организации, в человеческий капитал которых осуществл€лись инвестиции только с 2008 г., равно 100 %.
 ак видно из таблицы 2, в среднем по четырем предпри€ти€м дол€ работников, получивших продвижение по служебной лестнице после инвестировани€ в их человеческий капитал, колеблетс€ от 11 до 30 % в зависимости от категории. ¬ то же врем€ в Ђѕивоваренной компанииї этот показатель составл€ет от 36 до 100 %. ƒол€ работников, сменивших должность внутри организации без повышени€ в должности, составила от 13 до 20 % (в Ђѕивоваренной компанииї от 0 до 20 %). ¬ среднем от половины до трех четвертей развиваемых работников осталось в четырех организаци€х в течение четырех лет, в то врем€ как в Ђѕивоваренной компанииї от 72 до 100 % в зависимости от категории.
–асчет коэффициентов коррел€ции различных показателей от размера инвестиций в человеческий капитал по работникам исследуемых предпри€тий показал следующее.
 оэффициент коррел€ции по абсолютному изменению доходов и по размеру инвестиций в человеческий капитал четырех предпри€тий составил 0,9 037, а по относительному изменению доходов и по размеру инвестиций в человеческий капитал четырех предпри€тий 0,9 221, что указывает на сильную коррел€цию этих переменных. “аким образом, можно говорить о наличии сильной зависимости между размерами инвестиций в человеческий капитал и абсолютным и относительным повышением доходов работников четырех предпри€тий, в человеческий капитал которых осуществл€лись инвестиции. ќднако нет оснований утверждать, что размер повышени€ доходов зависит только от размера инвестиций, так как постепенное повышение доходов и в том числе заработной платы - процесс, обусловленный реакцией на рост цен и темпы роста инфл€ции.
 оэффициент коррел€ции по продвижению по служебной лестнице и по размеру инвестиций в человеческий капитал четырех предпри€тий составил 0,8 727, а по переводу на другие должности без повышени€ и по размеру инвестиций в человеческий капитал четырех предпри€тий - 0,6 356. ћожно сделать вывод о том, что веро€тность повышений в должности зависит от размера инвестиций в человеческий капитал напр€мую. ¬ то же врем€ на должности без повышени€ чаще перемещаютс€ работники после относительно небольших размеров вложений в их человеческий капитал.
 оэффициент коррел€ции доли оставшихс€ сотрудников и размера инвестиций в человеческий капитал четырех предпри€тий составил 0,7 841, что указывает на сильную коррел€цию этих переменных. ћожно сделать вывод, что инвестиции в работников ведут к удержанию (закреплению) их на предпри€тии.
ѕроведенное исследование позвол€ет сделать вывод о том, что существует пр€ма€ зависимость роста доходов, частоты и веро€тности продвижени€ и закреплени€ работника на предпри€тии от размеров инвестиций в человеческий капитал. ќбратна€ зависимость наблюдаетс€ по показател€м частоты перемещений на другие должности (без повышени€, в рамках организации) и размером инвестиций в человеческий капитал.
 ак уже было сказано ранее, на отдачу от инвестиций в человеческий капитал вли€ют многие факторы, которые не всегда можно выделить в процессе анализа. ¬ проведенном исследовании мы исходим из того, что основное вли€ние на расчетные показатели оказало именно инвестирование в человеческий капитал.
“аким образом, инвестиции в человеческий капитал позвол€ют соединить интересы работника и работодател€. Ќо, учитыва€, что вложени€ могут быть достаточно затратными, целесообразно выдел€ть категории, по которым инвестиции в человеческий капитал реально позвол€ют получать отдачу. ¬ы€вленные зависимости позвол€ют сравнивать показатели роста денежных доходов, частоты карьерных перемещений и показатели выбыти€ сотрудников в среднем и по группам работников, в которых осуществл€лись и не осуществл€лись инвестиции в человеческий капитал. ѕредлагаема€ практика осуществлени€ инвестиций должна быть подкреплена и организационной работой (вы€вление наиболее перспективных работников, юридическа€ подготовка при значительных инвестици€х и другое). Ёто позволит вы€вл€ть проблемные места и сделать практику инвестировани€ в человеческий капитал организации более целенаправленной эффективной.
—сылки:
1. Ёкономика и управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. проф. —.». —отниковой. Ќовосибирск, 2012.
2.  ухтинова Ћ.√. „еловеческий капитал и развитие сервисной экономики //  реативна€ экономика. 2007. є 3 (3). —. 85-91. URL: http://www.creativeconomy.ru/articles/4096/
3. Ѕыченко ё.√. ‘ормирование человеческого капитала: социально-экономический аспект: монографи€. —аратов, 1999.
4.  орицкий ј.¬. ¬ведение в теорию человеческого капитала: учебное пособие. Ќовосибирск, 2000.

пїњ